【正文】 rvival and development. Enterprise human resources only made better than the petition, and give full play to their intellectual energy, to win the petition and maintain its advantage Keywords： Human resources management, small and medium enterprises, measures 目 錄 Ⅰ 目 錄 第一章 中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題 1 缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制 ,員工流動(dòng)性高 2 第二章 中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理的有效對策 3 化“第一資源”理念，進(jìn)行理強(qiáng)念 創(chuàng)新 4 第三章 我國人力資源現(xiàn)狀分析 5 我國人力資源的“富有”與“貧瘠” 13 整體層面上的中小企業(yè)之間人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略 14 更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想 14 加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略 19 參考文獻(xiàn) 21 第一章 中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題 1 第一章 中小企業(yè)人力資源管理中 亟待解決的問題 人力資源管理的系統(tǒng)理念仍需建立 人力資源是企業(yè)的重要資源，有效整合人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢， 提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運(yùn)作。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事務(wù)，而對員工激勵(lì)、 培訓(xùn) 、 企業(yè)文化 建設(shè)等方面關(guān)注不夠，對人力資源開發(fā)重視不夠，以人為中心的理念沒有被中小企業(yè)真正接受和運(yùn)用，從而導(dǎo)致員工參與企業(yè)的意識(shí)不強(qiáng)，主動(dòng)性也比較差，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。當(dāng)前，許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段 ,其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn) ,仍停留在檔案管理、工資和勞保 福利 等事務(wù)性管理上 ,是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理 ,沒有承擔(dān)起人力資源管理的人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持 ,缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力 , 無法與企業(yè)結(jié)合起來。 缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制 ,員工流動(dòng)性高 在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于 強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義的觀念。此外 ,評估的權(quán)力集中在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人手里，造成企業(yè)人治色彩濃第一章 中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題 2 厚。 企業(yè)文化是企業(yè)在 長期的經(jīng)營實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神， 它對員工的行為方式和 習(xí)慣 會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。 隨著我國市場開放的程度逐步加深，中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的這些問題的嚴(yán)重性也日益凸顯出來，極大地影響了中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)在充分重視的前提下，從新的高度、以新的眼光，采取斷然對策，以開創(chuàng)人力資源開發(fā)與管理的新局面。企業(yè)老總和高層 管理人員必須要認(rèn)識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化把人看成是文化人，它注重發(fā)掘人的內(nèi)在潛力和主動(dòng)性，只有轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立以人為本的管理理念，才能激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。 建立科學(xué)的管理架構(gòu)，建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制 多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，缺乏明確的規(guī)劃意味著人力資源管理在招聘、培訓(xùn)等方面存在著較大的隨意性，人員流動(dòng)性大。 其次是要建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理 決策 的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。 績效管理 評估體系，準(zhǔn)確評價(jià)員工 建立一套客觀有效的業(yè)績評價(jià)及改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此第二章 中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理的有效對策 4 制定人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員進(jìn)退升遷制度，形成相應(yīng)的流程等。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。 ，推進(jìn)人力資源管理建設(shè) 企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，強(qiáng)勢的企業(yè)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工帶來和諧而富有動(dòng)力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在需要和期望目標(biāo)，從而促使員工提 高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，這對組織和個(gè)人都是極為有利的。我理解他所說的 RICH是指我國的人力資源豐富，而 P00R則是指我們?nèi)肆Y源的素質(zhì)還不高。但事實(shí)上我們的人力資源素質(zhì)并不高。這么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴(yán)峻考驗(yàn)。目前我國的總體發(fā)展不錯(cuò)，但是我們應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到四大發(fā)明早已成為歷史。 我們這樣一個(gè)偉大的民族再也不能長時(shí)間沒有自己的發(fā)明了。我們不能再認(rèn)為我國的經(jīng)濟(jì)增長速度達(dá)到了 8％、 10％就了不起了。雖然我國增長速度是 10％，美國增長 1． 2％都一樣是 7000億人民幣。所以我國的人力資源開發(fā)應(yīng)緊緊地圍繞著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和資金的初期積累。 人是一個(gè)非常復(fù)雜的群體，盡管都在同一塊土地上生長，長出來的卻有鮮花，有野草，也有毒苗。如街道上電話亭的玻璃被砸壞，電話機(jī)不知去向；公共場所的水龍頭被人卸走，出水口堵上了木頭；路邊下水井的蓋被人偷走去賣錢，留下一個(gè)個(gè)危險(xiǎn)的陷阱；飛機(jī)上有人用手機(jī)打電話， 令旁人心驚膽顫，就連剛剛開館的海洋館也沒能幸免，鯊魚模型的牙齒被掰掉；將動(dòng)物拉出水面，照相機(jī)閃光燈的頻頻強(qiáng)光使一些魚的眼睛紅腫、看不見東西，等等。素質(zhì)低并不意味著不聰明。今后的世界將是全第三章 我國人力資源現(xiàn)狀分析 6 球化的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)一體化的全球。這是一個(gè)整體性的運(yùn)作和發(fā)展，而我國的弱點(diǎn)則恰恰在此。 例如：有一家日本公司想買中國的一種產(chǎn)品，他同三家公司談。而我國想買日本生產(chǎn)的一種產(chǎn)品，到這家日本公司談是這個(gè)價(jià)格，到另家日本公司談仍是這個(gè)價(jià)格。這就是整體意識(shí)。其實(shí)國家之間的差距、單位之間的差距就體現(xiàn)在 人力資源素質(zhì)上。如果執(zhí)行層的素質(zhì)也較差，那么這個(gè)單位恐怕就會(huì)出大問題了。如果現(xiàn)在不抓人力資源素質(zhì)的提高和開發(fā)，到了某一時(shí)間，素質(zhì)低下的人力資源問題將會(huì)像猛虎一樣出現(xiàn)在各個(gè)角落，使我 國要邁進(jìn)世界強(qiáng)國的理想化為泡影。人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和各項(xiàng)管理工作上。 1．法律意識(shí)淡薄 只顧自己方便而不管他人。 2．利己主義驅(qū)使 只顧眼前利益不管長遠(yuǎn)發(fā)展，只顧自己不管他人。他們根本就沒有考慮到子孫后代和第三章 我國人力資源現(xiàn)狀分析 7 法律。為了讓上級(jí)高興，配合領(lǐng)導(dǎo)的意愿，報(bào)假數(shù)據(jù)。 4．卑怯心理作怪 自輕自賤，自己看不起自己。在官欲的驅(qū)使下 ，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營，對上行盡巴結(jié)之能事，對下說夠敷衍之劣語。有的單位領(lǐng)導(dǎo)從不得罪人，只為了自己能當(dāng)官，而處處當(dāng)和事佬。 6．勢力眼光流行 有奶便是娘，今天你有權(quán)可以叫你爹，明天你不在位可以不認(rèn)識(shí)你。而那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)沒退休之前，他恨不得把單位一輛最好的車包給這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，別人誰 都別想用。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是自己家，竟然不管不問。例如，餐館為了賺錢，將垃圾雜物亂堆、亂放；擦汽車的人把汽車擦干凈了，卻把污水倒得滿地都是；有的民工白天在工地做工，順便到附近居民區(qū)踩點(diǎn)兒，晚上則溜去偷盜；更有甚者，公開行搶、殺人越貨、走私販黃、賣淫嫖娼、抗稅偷稅，等等。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。他以為她病了，便走上前問要不要上醫(yī)院。于是他一只手將女于托起，另一只手?jǐn)r出租車，準(zhǔn)備送她去醫(yī)院。 ” 退休干部跳進(jìn)黃河也說不清楚，被訛去身上僅有的 100 多元錢才了事。 這件事說明一個(gè)事實(shí)，由于客觀現(xiàn)實(shí)的存在，我們的主觀意識(shí)無時(shí)無刻地在受著威脅。然而要進(jìn)行大范圍的人力資源開發(fā)，首先應(yīng)該對各級(jí)管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)。機(jī)關(guān)最大的問題是機(jī)構(gòu)臃腫，辦事效率不高，機(jī)構(gòu)、職責(zé)重疊，等等，其中的主要問題是人的素質(zhì)達(dá)不到要求。 30 人就可以干的事 50 個(gè)人干，就會(huì)出現(xiàn)人敷于事的現(xiàn)象。而帕金森定律在有些單位還比較明顯，某些領(lǐng)導(dǎo)由于能力不強(qiáng)或文化程度不高，而不敢使用能力強(qiáng)、文化程度高的部下，這不僅影響了工作，還會(huì)引發(fā)內(nèi)部的矛盾和不滿。分流下來的人員有的到了企業(yè)公司，有的去了事業(yè)單位，也有的到學(xué)校學(xué)習(xí)。 “ 可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略 ” 是近年來提出的，其中包括合理地使用。在 2021 年前后，由于各種情況的變化和發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的職能和管理范圍都會(huì)有所變動(dòng)。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境 和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。這時(shí)期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。 隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致 “ 內(nèi)部人 ” 控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。本文將從三個(gè)方面分析中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對人 力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)， 63%企業(yè)主認(rèn)為是融資， 47%回答是產(chǎn)品銷售， 38%認(rèn)為是市場開拓，只有 33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略 、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院 1999 年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá) 66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為 14%。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須 “ 由我本人或我的家人來經(jīng)營管理 ” 。下圖表現(xiàn)不同規(guī)模程度私營企業(yè)主對直接掌握管權(quán)的態(tài)度： 民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當(dāng) 企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。 ② 人才的壓力不斷增大。 ③ 近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低 中小民營企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以 “ 事 ” 為中心的 “ 靜態(tài) ” 人事管理。 漠視人力資本的投入 由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的 傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在 583