論中小企業(yè)人力資源管理-在線瀏覽
2024-08-08 22:11本頁面
【正文】 課題。 第二章 中小企業(yè)概念特點(diǎn)及在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要體現(xiàn) 中小企業(yè)的概念特點(diǎn) 中小企業(yè)的概念 按照國家統(tǒng)計(jì)局的傳統(tǒng)分類方法，中小企業(yè)一般是指那些固定資金少于 1000 萬元，企業(yè)員工不足 500 人的企業(yè)。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，個(gè)人在企業(yè)中的貢獻(xiàn)容易被識(shí)別，因而便于對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無效率的情況。中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對(duì)有限，既無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上以大企業(yè)競(jìng)爭，因而，往往將有限的資源投向那些被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場(chǎng)，專注于某一細(xì)小市場(chǎng)產(chǎn)品的經(jīng)營上來不斷改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而獲得更大的發(fā)展?，F(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)裝備和產(chǎn)品發(fā)展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發(fā)展；另一方面又向著小型化、分散化方向發(fā)展。在新技術(shù)革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大企業(yè)或研究所的科技人員、或者大學(xué)教授，他們往往集治理者、所有者和發(fā)明者于一身，對(duì)新的技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造可以立即付諸實(shí)踐。 中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要體現(xiàn)（1）中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)中小企業(yè)是推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。（2）中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道近年來，非國有化中小企業(yè)成為吸納勞動(dòng)力的主力。而近年來經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國有企業(yè)改組力度加大，中小企業(yè)“蓄水池”的作用更加明顯。在改革進(jìn)程中，中小企業(yè)往往是試驗(yàn)區(qū)，是在改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)方面打開突破口的重要力量。結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì)，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。 中小企業(yè)人力資源管理的主要問題（1）普遍對(duì)人力資源的重要性不夠重視。許多中小企業(yè)甚至沒有人力資源開發(fā)與管理的概念，仍然停滯于一種人力資源成本的狀態(tài)，對(duì)員工的創(chuàng)新能力、活動(dòng)能力、實(shí)際工作能力、處理解決高技術(shù)含量問題等有關(guān)定性的問題不夠重視。大多數(shù)中小企業(yè)只把銷售業(yè)績和營業(yè)收益等經(jīng)濟(jì)目標(biāo)作為企業(yè)目標(biāo)，所以對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)只限于如何在最短的時(shí)間內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤，人力資源管理明顯缺乏長遠(yuǎn)性和部署性。培訓(xùn)機(jī)制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員 ,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。（3）人力資源管理制度不健全我國中小企業(yè)人力資源管理制度不健全，缺乏制度規(guī)范，人員招聘選拔制度不科學(xué)，人員配置和任用機(jī)制不合理，績效考核機(jī)制不完善，薪酬福利制度不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制不健全?？冃Э己藱C(jī)制不完善，具體表現(xiàn)在考核主體單一，主觀性，隨意性強(qiáng)，缺乏評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡單，缺乏公開、及時(shí)的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)評(píng)價(jià)信息。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略位置到，確保人力資源政策的正確性與有效性。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。因此在人力資源管理方面也不可能明確的規(guī)范，只能是走一步，看一步。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關(guān)系，從而使個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯(cuò)位，無法形成強(qiáng)有力的凝聚力，吸引人才留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個(gè)重要原因。企業(yè)老總和高層管理人員必須要認(rèn)識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)
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