人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策-在線瀏覽
2025-02-09 10:21本頁面
【正文】 分 流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán) 6 境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸 納 國 內(nèi) 人 才 ；一 部 分 流 向 經(jīng) 營 好 的 大 型 內(nèi) 企 。 （ 二 ） 中 小 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 主 要 問 題 目前我國中小企業(yè)數(shù)量多 ,但 規(guī) 模 小 、資 金少 、與 大 企 業(yè) 、外 資 企 業(yè) 相 比 , 困難集中體現(xiàn)在他 們 難 以 吸 引 、 留 住 和 合 理 運 用 優(yōu) 秀 的 員 工 ,這 主 要 是 由 兩 方 面 的 原 因 造 成 的 , 一 是 由 中 小企 業(yè) 自 身 的 特 點 形 成 的 客 觀 原 因 , 另 一 是 中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。中小企業(yè)規(guī)模較小 , 投入資金也較少 , 一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。并 且 人 力 資 源 管 理 是 后 臺 式 的 , 即 人 力 資 源 部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務部門提供服務和 支 持 , 而 對 公 司 所 經(jīng) 營 的 業(yè) 務 缺 乏 深 入 了 解的機會 , 缺乏對 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力 , 無法與企 業(yè) 結(jié) 合 起 來 。這 種 滯 后 于 實 踐 的 管 理 模 式 , 也注定了人力 資 源 部 門 無 法 成 為 一 個 企 業(yè) 的 軸 心 部 門 , 從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相 等 地 位 的 部 門 。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上 使 其 為 員 工 , 特 別 是 知 識 員 工 提 供 的 報 酬 較少 , 更 重 要 的 是 中 小 企 業(yè) 為 員 工 們 提 供 的 個 人發(fā) 展 機 會 相 對 于 大 型 企 業(yè) 及 外 資 企 業(yè) 較 小 , 不利 于 人 才 潛 能 的 培 養(yǎng) 以 及 個 人 才 能 的 充 分 發(fā)揮。中小企業(yè)每年用于員工的培訓費用很少 ，而 且 培 訓 僅 限 于 崗 位 培 訓 ，常 著 眼 于 當 前 。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不 到 發(fā) 掘 ， 尤 其 是 企 業(yè) 家 的 培 育 緩 慢 。而企業(yè)在遵循 “ 能者上、平者留 、 庸 者 下 ” 這 一 人 事 變 更 原 則 時 不 盡 合 理 ,其 人 事 變 動 的 依 據(jù) 與 員 工 的 業(yè) 績 關(guān) 聯(lián) 度 不 強 ,受 外 來 因 素 影 響 較 大 , 如 在 一 些 私 人 中 小 企 業(yè)中 ,“ 任人唯親 ” 的現(xiàn)象較嚴重 , 這使得一部分 9 遠 離 企 業(yè) 核 心 層 的 優(yōu) 秀 員 工 難 以 發(fā) 揮 其 才 能 。嚴格說 , 目前中國尚沒有 一 批 現(xiàn) 代 的 “ 人力資源部 ” 經(jīng) 理 人 才 隊 伍 。在 分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀 人 才 流 失 。 一 些 管 理 者 的 法 制 觀 念 淡 薄 ,容 易 產(chǎn) 生 腐 敗 現(xiàn) 象 , 尤 其 是 一 些 國 有 中 小 企業(yè) ,“ 窮廟富方丈 ” 現(xiàn)象比較嚴重 , 這些都會導致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導者、對企業(yè)本身的失望 ,而選擇離開。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。 三 、 中 小 企 業(yè) 實 施 有 效 的 人 力 資 源 管 理 的 對 策 面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢 , 中小企業(yè)需在充分重視的前提下 , 從新的高度以新的眼光 ,采取斷然對策。這些對策可從兩大方面考慮 ：（ 1 ）屬 于 企 業(yè) 個 性 方 面 的 , 由企業(yè)改進內(nèi)部管 理 結(jié) 構(gòu) , 把 人 力 資 源 開 發(fā) 提 高 到 關(guān) 系 企 業(yè) 命運的位置 , 重視對人力資本的投入 , 形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。 （ 一 ） 建 立 合 理 的 人 才 引 用 和 變 更 制 度 ，建 造 優(yōu) 質(zhì) 的 人 力 團 隊 對 于 新 進 人 才 進 行 公 開 招 聘 , 建 立 公 開 、公 平 、公 正 的 外 部 招 聘 制 度 ,包括填寫統(tǒng)一的申請表 , 參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試 。 在相同或不同崗位上 , 人員可以自由流動 , 做到人員的最優(yōu)化配置。 1 、 選 才 在 遴 選 組 織 成 員 時 ， 適 才 可 能比精英還來得重要。精明的中小企業(yè)高層管理者，應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重 12 要 ， 因 為 適 才 才 會 為 企 業(yè) 建 立 競 爭 優(yōu) 勢 。 選合適的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標去投入、去努力。 透 過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇 ， 而 且 公 司 成 長 員 工 也 能 水 漲 船 高 。如 工 作 豐 富 化 、工 作 前 瞻 性 及 提 升 自 己 的 機 會 。 組 織 成 員 隨 公 司 的 成長，而能獲得公平合理的職務升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途發(fā)展的機會，而不需受到 其 他 因 素 影 響 而 扭 曲 最 后 的 結(jié) 果 。 組 織 應 提 供一個相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1