【正文】 企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。(4)招聘選拔機(jī)制不科學(xué)。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。(5)企業(yè)文化建設(shè)滯后。三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策面對(duì)人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。(1)制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃。(2)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機(jī)制，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才，是企業(yè)重視的問題。拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。要改進(jìn)選聘的方法,重視對(duì)面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn),從事本項(xiàng)工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。(4)建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬福利制度。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。(5)建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制。(6)建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制。針對(duì)中小企業(yè),尤其是國(guó)有中小企業(yè)的腐敗、違法亂紀(jì)現(xiàn)象,采取相應(yīng)的措施,防止越級(jí)行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的發(fā)生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時(shí)應(yīng)借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化,嚴(yán)格杜絕“窮廟富方丈”的現(xiàn)象。良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[M].、徐二明,[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,、朱瑞珍,[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,、劉昊.“中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)”[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào) 第三篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策w中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展極為重要。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過1千萬(wàn)家,占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%。但是長(zhǎng)期以來,小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式,缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力,生產(chǎn)的盲目性很大。據(jù)統(tǒng)計(jì),%。（一）環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中,不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。（二）人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。隨著中國(guó)加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng),能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力,而核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對(duì)策。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。（一）我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀整體素質(zhì)不高據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，％。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，％；技術(shù)人員4489人，％；熟練工人23185人，％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。人才流失嚴(yán)重人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。并且人力資源管理是后臺(tái)式的,即人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì),缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理,其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能。（2）績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度我國(guó)的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。（3）中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境在中小企業(yè),對(duì)于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用,沒有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個(gè)性。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級(jí)水平和層次上。三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策面對(duì)人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì),中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。這些對(duì)策可從兩大方面考慮：（1）屬于企業(yè)個(gè)性方面的,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。（一）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請(qǐng)表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試。在相同或不同崗位上,人員可以自由流動(dòng),做到人員的最優(yōu)化配置。選才在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英還來得重要臺(tái)灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。留才選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力選合適的人才進(jìn)入企業(yè)，僅是建造團(tuán)隊(duì)的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。（2）被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機(jī)會(huì)。（4）建造享受工作樂趣的環(huán)境組織應(yīng)提供一個(gè)相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團(tuán)隊(duì)情誼為重的社會(huì)化環(huán)境。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì),制訂必要的人力資源政策和措施。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。最后,對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià),確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工的工作動(dòng)力來源于自身需要的滿足程度。在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度。通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。有效評(píng)估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。還要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。為員工提供有力的發(fā)展空間。對(duì)每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念,針對(duì)不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì),最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處。有的企業(yè)雖然在員工手冊(cè)上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。可是，縱觀國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠