【正文】 2020年版。 （ 5）、吳國華：《我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及改善的對策》，《商場現(xiàn)代化》第 46 期。 網站資源： 人力資本管理 中國人力資源網 世界經理人 百度百科、百度文庫、 MBA 智庫百科 = 二、主要研究內容、研究思想及工作方法或工作流程 研究內容： 隨著社會和經濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中的作用越來越重要。 人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。 研究思想： 本課題研究力求學以致用，將在校期間的所學人力資源管理專業(yè)知識運用到實踐中，探討中小企業(yè)在人力資源管理中所存在的問題及其解決 這些問題的方法。 工作方法和流程： 確定選題。 在確定選題后，我搜集了相關資料，閱讀大量人力資源管理類文章，查閱相關資料文獻。 向我的工作上級以及人事同事探討和請教，獲得一些實戰(zhàn)經 驗和分析問題以及解決問題的方法。 ? 2020 年 1 月上旬 — 1 月中旬 畢業(yè)論文（調研報告）選題指導 ? 2020 年 2 月中旬 — 3 月上旬 畢業(yè)論文（調研報告）初期檢查 ? 2020 年 4 月上旬 — 4 月中旬 畢業(yè)論文（調研報告）中期檢查 ? 2020 年 5 月 2 日 — 9 日 畢業(yè)論文（調研報告）結題驗收，提交畢業(yè)論文（調研報告） ? 2020 年 5 月 19 日、 20 日 畢業(yè)論文（調研報告）答辯 指 導 教 師 意 見 張奕舒同學能很好地完成“畢業(yè)論 文任務書”規(guī)定工作的情況。能按照畢業(yè)論文的要求規(guī)范寫作。在一些細節(jié)問題闡釋上略顯不足。 指導教師簽字 ___________ 2020 年 1 月 15 日 系 部 畢 業(yè) 論 文 領 導 小 組 審 核 意 見 《中小企業(yè)人力資源管理問題與對策》選題有現(xiàn)實意義，同意開題。 ? 指導學生閱讀企業(yè)管理學理論文章，采用推薦書目指導閱讀和搜集材料的方式。 ? 修改論文提綱和論文初稿，采用電子郵件交流的指導方式。 2．目前論文撰寫進展情況及存在問題、擬采取解決問題的方案： 目前論文已完成初稿，存在的問題是論文材料不充分，結構安排不合理。 指導教師簽字： 2020年 4月 13日 系部畢業(yè)論文質量監(jiān)控小組意見 : 指導教師能采用多種方法認真指導學生選題，并指導學生搜集材料、安排文章結構。作為對市場機制反應最靈敏、最具活力的重要組成部分，中小型企業(yè)在技術創(chuàng)新、提供就業(yè)機會、推動大企業(yè)生產經營體系完善等具有積極作用。本文主要以 Baxter和 Recodeal兩個公司為例，從人力資源管理中存在的漏洞和問題、原因分析入手，探尋有效改善和提高人力資源管理活動的措施，提出建議和方法從而促進中小型企業(yè)的健康、快速、高效發(fā)展。作為對市場機制反應最靈敏、最具活力的重要組成部分，中小型企業(yè)在技術創(chuàng)新、提供就業(yè)機會、推動大企業(yè)生產經營體系完善等具有積極作用。而中小型企業(yè)在人力資源管理中也存在諸多問題，這些問題的存在成為制約中小型企業(yè)成長和發(fā)展的瓶頸因素。 一、中小型企業(yè)人力資源管理相關概念 （一）、中小型企業(yè)相關概念 根據財政部 2020 年 6 月 18 日頒布的《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》中指出工業(yè)類中小企業(yè)劃分標準為： “ 從業(yè)人員 1000 人以下或營業(yè)收入 40000 萬元以下的為中小微型企業(yè)。 ” （二）、人力資源管理定義及其內容 人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導 下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規(guī)劃。 生產 、 銷售 10萬余種醫(yī)療產品 , Baxter 的宗旨是向最威脅人類生命的疾病提供至關重要的療法，成為全球領先者。 Recodeal，成立于 2020 年，是一家專業(yè)的連接器和線 纜組件制造商，專注于提供極具價值的革命性連接系統(tǒng)解決方案。 （二）、兩個公司人力資源管理現(xiàn)狀 Baxter 公司人力資源部大致構架為： Recodeal 公司人力資源部大致構架為： （三）、人力資源管理存在的問題及原因 人力資源部經理 招聘專員 行政 培訓專員 行政專員 秘書 績效專員 人事助理 運營部 IT 人力資源 CI 策劃 人事行政主管 人事行政助 理 后勤司機 = 服從管理 強勢作風 作為一個電子制造型企業(yè) Recodeal 除了高層之外，中底層員工要求絕對服從，員工不需要問為什么，只 要去理解和執(zhí)行上司下達的工作任務。這種強硬的工作風格，使得企業(yè)在在管理上更多地強調執(zhí)行力而缺乏與員工之間的溝通，也就造成了對員工精神方面的需求的缺失和護士。 層級劃分 溝通困難 有一項調查顯示，在職場中， 60%的辦公室問題都是由于溝通不暢導致的，30%的離職源于溝通不良。如何與上司、同事、下屬溝通已經成為工作開展中的突出問題。其中 Recodeal 的車間，分為經理、主管、班長、組長四個層級，這樣普通員工的聲音就很難傳遞到上層，老板的決策以及對員工的撫恤通過層級傳遞難免有些許失真。 入職培訓 流于形式 多數(shù)企業(yè) 對于新進的員工就是簡單的入職培訓，培訓結束之后便沒了下文。但由于參與補考的員工對知識點還是不明了，又沒有再培訓，所以補考也只是將初次考試情況再復制，故而補考效果甚微。 而 Recodeal 則較為混亂了，新員工入職待人數(shù)達到一定程度了方開始培訓，且培訓多放置在周末或下班之后，視為 無償參加，不算出勤或加班，如此一來新員工從潛意識里便對培訓有一定的抵觸感。 兩個公司在入職培訓方面存在的通病是： （ 1）、短時間內提供了過多的信息，員工很難一次性全部接收 （ 2）、簡略化的羅列即簡單介紹一些規(guī)章制度 握權不放 越忙越累 管理大師斯蒂芬而如今這一比例已經上升到 80%。” 以 Recodeal 為例，該公司某部經理每天忙 上忙下，涉及的事情上至公司決策下至垃圾處理、公告欄布置，雖然旗下有人事主管和助理但是招聘前臺的面試工作仍然親力親為。 這樣的高層在 Recodeal 不在少數(shù)，不能不佩服該經理的兢兢業(yè)業(yè)和悉心工作。幫助員工解決問題不僅不比教會他們獨立解決更快更有效，反而會使自身勞心勞力，使下屬停滯不前無法提升。當企業(yè)出現(xiàn)人才空缺時，就到人才市場上去招聘，結果是企業(yè)多次重復的到人才市場上招聘，浪費人力財力的同時反而找不到合適的候選人。 就 Recodeal 公司而言，招聘前臺的工作持續(xù)了近一個月，其間面試人數(shù)多達三十，但效果甚微。 從該信息我們可以看到信息很簡略，既沒有告知該職位的信息 ,也沒有說明大致的工作內容。 其次，該招聘信息也沒有詳細說明該職位所需要的技能。 強調管理 激勵不足 人力資源管理還停 留在人事管理的層面上，著重的是管理制度以及管理程序的開發(fā)和制定，而不是建立和健全有效的激勵機制。 下面是 Recodeal 公司員工手冊中關于激勵的政策： 獎勵種類： ? 公司獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予先進工作者榮譽稱號、優(yōu)秀員工榮譽稱號、加薪、總經理特別獎。 獎勵措施： ? 員工嘉獎一次，酌發(fā)獎金 50 元 ? 員工記功一次，酌發(fā)獎金 100 元 ? 員工記大功一次，酌發(fā)獎金 200 元 ? 員工獲授予先進工作者獎勵酌發(fā)獎金 300~500 元 ? 員工獲授予優(yōu)秀員工獎勵，酌發(fā)獎金 500~1000 元獎勵 ? 員工獲加薪，根據《薪酬制度》中薪資等級進行加薪。 由該政策可以看出 Recodeal 公司單純的以金錢刺激員工的工作熱情，忽視了非物質層面的