中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析-在線瀏覽
2025-05-13 23:20本頁面
【正文】 取“現(xiàn)需現(xiàn)招，現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的政策。（2）中小企業(yè)對培訓(xùn)的認識存在不同程度的偏差，致使中小企業(yè)培訓(xùn)不到位。如果企業(yè)效益好。而且認為要是人才，根本不用培訓(xùn)，不是人才，培訓(xùn)也沒用。造成企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。（3）中小企業(yè)大都在薪酬設(shè)計上存在對內(nèi)不公平、對外沒有競爭力的問題。而我國中小企業(yè)員工普遍存在對薪酬現(xiàn)狀不滿的現(xiàn)象，這種不滿集中體現(xiàn)在兩個方面，一是員工整體薪酬低，二是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不公平。得的報酬或獎勵的感受不是看它的絕對值，而要看相對值，就是說員工對所得報酬或獎勵是否滿意不是看所得報酬或獎勵的總額是多少，而是把自己和別人相比較覺得這樣分配是否公平，結(jié)論的得出會對員工情緒影響很大。而員工整體薪酬低直接表現(xiàn)在企業(yè)給予員工低于市場中同行業(yè)的薪酬水平。（4）績效考核不全面、激勵手段單一。這種績效評估手段和考核的范圍是比較單一的，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。發(fā)展中的中小企業(yè)通常存在一對很大的矛盾[7](P8)，一方面，企業(yè)內(nèi)部資源如：資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等都需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。而中小企業(yè)也正陷入一個惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人才匱乏之中。以及受傳統(tǒng)文化的束縛，不少中小企業(yè)具有較強的情感意識。特別在家族企業(yè)中，這種現(xiàn)象更為嚴重，高層次管理職位全為親朋把持。這成為企業(yè)人力資源管理在其推行過程中的障礙和瓶頸。二、中小企業(yè)人力資源管理對策分析鑒于上述分析，中小企業(yè)要想獲得持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展，并在日益激烈的競爭中立于不敗之地，解決中小企業(yè)人力資源管理存在的問題就應(yīng)該“對癥下藥”，針對性的克服和解決以上的諸多不足。因此中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須更新觀念，樹立先進的人力資源管理觀念。切實把人力資源部門放在支撐企業(yè)戰(zhàn)略的重要位置，將人力資源管理從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”和“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的“貢獻者”。正確的用人理念主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）用人要“德才兼?zhèn)洹?。松下幸之助的“品質(zhì)重于才能”[8]的選人策略最能說明這個問題。很難想象一個無德之才能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。所謂揚長避短，是指在用人過程中，要善于識別使用對象的優(yōu)點和缺點，盡量用其“長”，避其“短”，使人盡其才，才盡其用。人才的使用，必須根據(jù)人才自身的素質(zhì)及能力，把他們放在與其能力要求相對應(yīng)的崗位上及職位上，崗位太高或太低都會影響到人才的發(fā)揮。第一間房子的食物放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。第三間的猴子都死了。究其原因，第一間房子的猴子為爭奪地上唾手可得的食物大動干戈，結(jié)果一死一傷。這項實驗在一定程度上說明了人才與崗位的關(guān)系。崗位難度太大，人人努力都不能及，就會埋沒人才。企業(yè)的人力資源工作就是要使企業(yè)事得其人，人盡其才，人事相宜。中國古代的哲學(xué)家晏子曾說[10](P64)：“國有三不祥：夫有
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1