我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究-在線瀏覽
2025-05-13 00:10本頁面
【正文】 去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè),提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。培訓(xùn)機(jī)制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。3）、人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)在人員招聘時(shí)本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。另一方面由于中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異，根據(jù)有關(guān)調(diào)查資料分析顯示，目前中國企業(yè)正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段。具體表現(xiàn)在:1）、人力資源管理部門成為特殊人員的“安置所”目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。2)、人力資源管理部門定位低，無法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理一項(xiàng)對(duì)我國企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務(wù)檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。3）、人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。4）、我國企業(yè)大多數(shù)尚未建立科學(xué)完善的人力資源管理體系我國企業(yè)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開發(fā)過渡，基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒有建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。(2)績(jī)效考核現(xiàn)狀:企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績(jī)效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。說明人員績(jī)效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。說明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿意，但“不滿意”或“非常不滿意”%。%的企業(yè)里，總經(jīng)理與普通員工平均收入相差在3到15倍之間。說明在激勵(lì)機(jī)制方面還缺乏積極有效的措施。從上述統(tǒng)計(jì)資料不難看出，我國企業(yè)科學(xué)完善的人力資源管理體系尚未完全建立，許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善，人力資源系統(tǒng)中各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮整體效能。 (2)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)與管理環(huán)境等宏觀層面。 5）、人力資源存量的現(xiàn)狀我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，在動(dòng)態(tài)上這是不爭(zhēng)的事實(shí)?，F(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。在公司面臨新的形勢(shì)、新的任務(wù)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，把企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就必須樹立“用文化管企業(yè)”、“以文化興企業(yè)”的理念。目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。企業(yè)人生觀是指企業(yè)對(duì)于人才的本質(zhì)及其發(fā)展成長(zhǎng)規(guī)律的基本觀點(diǎn)。因此，企業(yè)人才觀對(duì)于人才在企業(yè)所發(fā)揮的作用至關(guān)重要。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念。舒爾茨也認(rèn)為“人
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