淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題-在線瀏覽
2025-02-26 17:51本頁(yè)面
【正文】 員選用存在的問(wèn)題 許多 中小企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。而在實(shí)際選用的過(guò)程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。 （ 三 ） 人力資本的投資與開(kāi)發(fā)不足 人力資源開(kāi)發(fā)是針對(duì)人的活動(dòng)能力的提高所進(jìn)行的一種工作和過(guò)程，既可以指國(guó)家和地區(qū)宏觀層面或廣義上的全體人的體能、智能和技能的養(yǎng)成，也可以指微觀組織或產(chǎn)業(yè)部門(mén)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)需要的人的能力的培養(yǎng)和未來(lái)戰(zhàn)略需要的人的能力的超前訓(xùn)練。 人力資源開(kāi)發(fā)必須花費(fèi)一定的人力、物力、時(shí)間和金錢(qián)來(lái)支持，尤其離不開(kāi)知識(shí)和技術(shù)要素的注入。有些中小企業(yè)對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)和人本資源的投資不夠，主要表現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源IV 開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。 （ 四 ） 不完善的培訓(xùn)和利用機(jī)制 對(duì)于工作人員的培訓(xùn)，屬于培養(yǎng)、教育的范疇、實(shí)際上也是培養(yǎng)、教育的繼續(xù)、補(bǔ)充和延伸。對(duì)象也有限定的范圍， 且 多環(huán)繞上 崗、在職、提升、轉(zhuǎn)業(yè)等進(jìn)行。 國(guó)內(nèi) 中小企業(yè) 培訓(xùn)的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 培訓(xùn)工作不規(guī)范、不系統(tǒng) 。 沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性 。由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制， 中小企業(yè)需求與員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來(lái)，在加上培訓(xùn)工作未能結(jié)合 中小企業(yè) 生存的一些根本問(wèn)題，因而難以充調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性。 我 員工培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足，以國(guó)有 中小企業(yè) 為例， 30%以上的 中小企業(yè) 知識(shí)象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在 10 元以下， 20%左右的中小企業(yè) 的教育培訓(xùn)費(fèi)在 10—— 30 元之間，僅有 5%以下的 中小企業(yè) 人力資本投資加速，大多數(shù)虧損 中小企業(yè) 已經(jīng)停止了投資，部分尚有能力投資的 中小企業(yè) 卻放棄或準(zhǔn)備 放棄崗位培訓(xùn)。人力資源要轉(zhuǎn)化為人力資本，關(guān)鍵是要使凝結(jié)在人 身上 的知識(shí)、技能和能力發(fā)揮出來(lái)，為 中小企業(yè) 創(chuàng)造價(jià)值，而這一切取決于激勵(lì)措施的有效與否。 中小企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不重視反饋的過(guò)程。這樣忽略了人員本身的自身需求，從而使得一些人員心里不平衡致使離開(kāi)公司，導(dǎo)致公司人才流失。 三 、針對(duì) 中小企業(yè) 存在的問(wèn)題應(yīng)該采取 對(duì)策 （一） 建立公平合理的激勵(lì)制度 管理中的“激勵(lì)”，就是日常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的為問(wèn)題。 （ Stephen P. Robbins）提出，激勵(lì)就是解決個(gè)體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中努力的強(qiáng)度、方向與持續(xù)期的過(guò)程。詹姆斯（ William James）教授對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題研究結(jié)論是：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過(guò) 20%—— 30%；；如果施以充分激勵(lì) ，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到 80%—— 90%?？梢?jiàn)，激勵(lì)程度決定了員工積極性的高低，進(jìn)而影響組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，這 是 組織生存、發(fā)展的根本。在這樣 種背景下 ， 激勵(lì) 的作用也更加重要。但是太糟了。這種獎(jiǎng)勵(lì)不能引起員工的興趣 ,同樣更不能激發(fā)員工的斗志，漸漸的中小企業(yè) 喪失了凝聚力 ,喪失了人文精神 ,員工就只能把 中小企業(yè) 當(dāng)成一部機(jī)器 ,沒(méi)有生命力。 中小企業(yè) 必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策 。人員選用對(duì)組織VI 來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。因此，人員選用是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度最大。中小企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問(wèn)題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來(lái)考慮，授權(quán)人力資源管理部門(mén)成立由高層管理人員、資深 技術(shù)專(zhuān)家、中小企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專(zhuān)門(mén)評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序來(lái)執(zhí)行。最重要的是搞好中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚中小企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對(duì)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。 第三，堅(jiān)持 德才兼?zhèn)?的原則。 第四，堅(jiān)持多渠道選拔人才的原則。 第五，堅(jiān)持運(yùn)用科學(xué)測(cè)評(píng)手段選拔人才的原則。 （ 三 ） 人才的使用 如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系
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