【正文】 義。第二篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析中小企業(yè)人力資源管理問題剖析和解決方法探究摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實施者，企業(yè)管理的根本就是對人力資源的管理。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這一點，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強人力資源管理。人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結(jié)所在。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲備”殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費；對企業(yè)而言加大了人力資源成本。因為人才本身除了薪資滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實現(xiàn)人生價值，并得到自身的發(fā)展。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。有一個實例，某小企業(yè)一個新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結(jié)果該司機出交通事故，導(dǎo)致車毀人傷。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認(rèn)為它沒用是千里馬的悲劇。人力資源系統(tǒng)不健全中小企業(yè)往往因為追逐利益經(jīng)營而忽視人力管理。其實很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設(shè)，甚至不設(shè)立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務(wù)與人力資源合并。人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒有人力資源規(guī)劃和招聘計劃。，缺乏薪酬激勵?？冃гu估的公開公正性不高。且整個體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達(dá)到短暫的經(jīng)濟效益。、不系統(tǒng)。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。沒有健全的企業(yè)文化沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。二、中小企業(yè)人力資源存在問題的解決方法探究提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識，與中小企業(yè)管理者的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。只有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實提高自己的素質(zhì)，才能確實將先進的思想認(rèn)識滲透到企業(yè)的管理中。在為他們提供培訓(xùn)和教育時，必須從其實際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨尊的家長作風(fēng)。企業(yè)發(fā)展壯大后，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。要加強和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:工欲善其事，必先利其器。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎(chǔ)性投入。，選拔使用是目的。，構(gòu)建長效激勵，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機會，真正發(fā)揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。精神方面注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識；物質(zhì)激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式來實現(xiàn)。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，明確崗位對于培訓(xùn)的要求，制定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容的先后次序，制定培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式方法。通過培訓(xùn)機構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)、師資力量、課程質(zhì)量、企業(yè)反響、實際效果進行考察。注重培訓(xùn)目的和效果而不是培訓(xùn)本身，避免通吃通學(xué)和不切實際。培訓(xùn)是提高全員素質(zhì)，預(yù)防各種問題，改變落后思想和產(chǎn)能的直接手段。培訓(xùn)工作的重要性決定了它必須要列入到制度規(guī)范中，作為企業(yè)長期執(zhí)行的工作之一，并且嚴(yán)格執(zhí)行。從而實現(xiàn)對問題的前瞻和預(yù)防作用。中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。參考文獻[1]豐源茂，淺談中小型企業(yè)人力資源的管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）2010,(03)[2]朱瑞珍,[J].商場現(xiàn)代化,2006,(01)[3]李書治，民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析[J].民營經(jīng)濟,2007,(02)[4]李鴻雁，淺析我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J/OL].考試周刊， 這個網(wǎng)址[5]鄧澤生，淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[DB/OL].論文網(wǎng)，[6]任鴻飛，中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討[DB/OL].論文網(wǎng)，第三篇：中小企業(yè)人力資源管理[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理學(xué)校：專業(yè)：學(xué)號：姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1中小企業(yè)人力資源管理在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓(xùn)。(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進行一次調(diào)查。(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)