【正文】 秀的員工，必須要加強企業(yè)的學習氛圍，加強對于員工的培訓。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。人力資源管理網(wǎng)絡化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡為依托的管理方式取代。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。其次，樹立人力資本觀念。舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。第四篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會計923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當今,經(jīng)濟競爭的激烈程度越來越強。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。關鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源。物質(zhì)資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場的認可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質(zhì)不適應專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。這一現(xiàn)象導致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領導職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標。因此一方面在加強對職業(yè)經(jīng)理人的信任。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。[加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。二是建立科學的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。（三）、建立有效的激勵與約束制度。其一，進行有效的利益激勵。其二，要注意感染性的情感激勵。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。營造良好的企業(yè)文化。營造良好的企業(yè)文化應從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設相適應，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標準，不脫離我國的客觀實際。企業(yè)文化建設的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。④倡導團隊精神和凝聚力。企業(yè)應該通過借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標準和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設計和職務分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學決策、合理分工和有效控制。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進行高效率的經(jīng)營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。/ 3第五篇：中小企業(yè)人力資源管理我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。20世紀90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)在促進經(jīng)濟增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。二、相關文獻回顧企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關注，我國學者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關系進行了大量的研究與探討。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數(shù)學者認為企業(yè)文化是績效管理設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。（2）中小企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。在計劃經(jīng)濟年代，人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負擔，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。從組織結(jié)構(gòu)上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導致考核難以達到預期效果。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討加強領導者對企業(yè)文化建設的正確理解和認識提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強對企業(yè)文化正確的理解和認識。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結(jié)合。另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化中小企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中，管理者應結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強化企業(yè)文化研究，找準企業(yè)文化定位，建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。同時，企業(yè)應加強對核心文化的建設，在全體員工心目中樹立起強大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起