【正文】 ，例如榜樣激勵、目標(biāo)激勵等。但是在企業(yè)中績效評估存在著諸多問題。 以 Recodeal 為例， 實施員工績效評估的主要目的 是為了 加薪、發(fā)放年終獎金。 （ 2）將 績效評估 與績效管理劃等號 。績效管理過程和評估結(jié)果 沒能真正幫助 員工 改進和提升工作質(zhì)量。 由于 Recodeal 家族式的人力資源管理模式 ,績效評估中受到 “ 人情 ” 、 “ 關(guān)系 ” 、 “ 親戚 ” 等 諸多 因素的干擾 ,這些不公正因素的存在導(dǎo)致了評定結(jié)果的可靠程度不高。 受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響 , Recodeal 在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出 ,評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊 ,帶有很大的主觀色彩 。這樣打分者的主觀性就很強，也難以避免因個人好惡而給出分數(shù)的現(xiàn)象。在 Recodeal老板娘負 責(zé)財務(wù)、員工宿舍管理、員工入職體檢，總經(jīng)理的爸媽負責(zé)管理食堂和廢品垃圾處理，清潔工、保安等也是某高層的親戚。 而 Baxter 雖然是美資企業(yè)但也存在這方面的問題。 這種薪資水平與其他制造型企業(yè)、加班較多的公司相比不具備競爭性，因而 Baxter 基層操作工和一線組長很多是蘇州本地人，如此一來便省去了住宿成本。 三、走出人力資源困境的對策 （一）、人性化管理，讓員工舒心，企業(yè)省心 所謂人性化管理簡單說就是擺正員工與企業(yè)的位置，將員工視為企業(yè)發(fā)展必不可少的資源而非成本，管理者應(yīng)該有一種平等的意識，給予員工關(guān)懷和理解傾聽員工的想法和呼聲 ，對于員工的需求予以重視。 Baxter 在人性關(guān)懷方面也做的很好。 （二） 、效率提高 溝通制勝 = 之前公司案例分析問題中筆者也粗略闡述了溝通不暢所引發(fā)的實際問題，那么如何通過有效溝通來提高工作效率呢？ 首先，讓我們先來了解溝通中的幾種風(fēng)格。與這類人溝通要直截了當(dāng)、堅定果斷。 與表現(xiàn)型的人溝通時，應(yīng)該表現(xiàn)出對他們的關(guān)注和對其所說內(nèi)容的興趣，對他們好的想法或積極表現(xiàn)多加以贊賞，講話的時候要認真聆聽。 與分析性的人溝通，最好給他們充足的時間整理好自己的分析結(jié)果和數(shù)據(jù)等。 （ 2） 明確溝通的事項和要達到的目標(biāo)。同時成功的新員工培訓(xùn)可以縮短磨合期，讓員工在較短時間內(nèi)進入工作角色。 入職培訓(xùn)不是一朝一夕之功 入職培訓(xùn)不是我們狹隘意義上的一到兩天的集中式培訓(xùn)，事實上對于新員工來說，入職培訓(xùn)是一個不斷強化和推進的過程。包括向新員工告知培訓(xùn)的大致內(nèi)容和流程、指定專門的培訓(xùn)人、準(zhǔn)備好培訓(xùn)所需要的設(shè)備和一起 ② 、新員工入職當(dāng)天： = 歡迎新員工到來、進行安全生產(chǎn)培訓(xùn)、公司規(guī)章制度、績效考勤薪資結(jié)算等員工比較關(guān)心的問題進行培訓(xùn)。管理層應(yīng)該從繁雜瑣碎的日常事務(wù)中解脫出來，更多的承擔(dān)顧問者的角色，向員工提供建議。 制約授權(quán) 對于剛進公司的新進員工，由于對公司不甚了解加之經(jīng)驗缺乏，可以對他們采用制約性的授權(quán)，即交給他們一些基礎(chǔ)的事務(wù)性的工作，這樣可以讓員工較快了解工作內(nèi)容、技能，盡快融入到企業(yè)中來。這種彈性授權(quán)主要適用于有了一定工作經(jīng)驗，但是技能欠缺的員工。 但對于被授權(quán)者的 工作范圍、內(nèi)容、應(yīng)達成的目標(biāo)和完成工作的具體途徑等都有詳細規(guī)定，下級行政主體必須嚴格執(zhí)行這些規(guī)定。 （五）、明確招聘需求 制定合理的人力資源規(guī)劃，及早預(yù)測潛在的人力資源不足或是過剩情況，相應(yīng)企業(yè)的招聘需求。 對于工作這幾不合理的情況，可以通過適當(dāng)加班或是工作再設(shè)計解決相關(guān)職位空缺。 對于應(yīng) 急職位，可以考慮聘用臨時工、將工作外包等方式。 內(nèi)部競聘也是出現(xiàn)職位空缺時有效選拔人才的方法。 （六）、創(chuàng)新招聘的方式 加強雇主品牌建設(shè)，吸引求職者 雇主品牌建設(shè)逐漸成為企業(yè)新生的競爭力，良好的雇主品牌建設(shè)有利于求職者從心理上傾向于品牌雇主。求職者簡歷被篩選之后便會接到面試邀請函，不僅傳達了面試信息業(yè)、表達了對應(yīng)聘者的感謝也宣傳了企業(yè)的文化等。而后面試官面試之前仍介紹了公司的發(fā)展前景，隨和平易近人的對話性的面試之后三個工作日內(nèi)告知面試的結(jié)果，有機會進入該公司的面試者獲得復(fù)選的資格，而未能入選的應(yīng)聘者也會收到一封感謝信。 同樣，作為知名大公司的華為也給我們樹立了良好的榜樣。循序漸進的原則，沒一個環(huán)節(jié)對您的人生都有巨大的意義，您要十分認真地對待現(xiàn)在手中的任何一件工作，十分認真地走好職業(yè)生涯的每一步。對于一些職位，可 以采取網(wǎng)上視頻面試或電話面試的方式來降低面試的時間和財力成本。 招聘的流程大致可以分為如下幾塊： （ 1）、有合適的簡歷可以與應(yīng)聘者先進行簡單的溝通交流，了解應(yīng)聘者的基本情況提高面試邀約的效率。 （ 3）、人才選拔過程中注意背景調(diào)查，防止因合同未解除等引發(fā)糾紛。 （八）、激勵應(yīng)該多樣化 讓員工充滿工作激情，并沿著設(shè)定的目標(biāo)前進，讓所有員工向高管一= 樣致力于公司的發(fā)展和成功，這是激勵所應(yīng)達到的效果。” 薪酬是一個人價值的體現(xiàn)，提供具有競爭力的薪酬，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論我們知道人有生理需求、安全需求、 社會需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要。因此企業(yè)的激勵措施應(yīng)盡量多元化、多樣化。同時要讓員工來分享企業(yè)和個人的成功，讓員工與企業(yè)共同成長。 信任員工 。 福利投資不可小覷 福利是員工的間接薪酬，而且福利在薪酬中比例越來越高已經(jīng)成為一個大的趨勢。社會保險福利就是我們平常所說的“五險”即醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。福利項目靈活多樣可以讓企業(yè)在招聘和保留人才上更具有競爭力 ?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵、等多種管理措施 。績效評估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進行比較，找出 要求和現(xiàn)狀之間的 差距，進一步改進工作，從而 提升績效。通過工作分析，明確崗位的權(quán)限和作用，從而確定考核的要點，這樣就避免了因個= 人主觀因素而造成的績效考評的隨意性了。 績效指標(biāo)確定過程中要求 考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。 不斷地績效改進 ① 、針對員工的績效考核結(jié)果，分析和找出員工績效所存在的問題。例如可以采取正向激勵或負向激勵以及預(yù)防性或制止性策略。 ④ 、公布績效管理制度，從制度上保證績效改進方案的實施。 （十）、家族親系須擺脫人 治管理 制度化 Recodeal 要想長遠發(fā)展，必須擺脫人治化的管理，建立一套完整的決策機制和內(nèi)控系統(tǒng)，以規(guī)范化的流程取代憑經(jīng)驗進行管理的模式。另外要讓不稱職的家族成員逐漸退出核心管理層 建立、完善激勵約束機制 激勵機制包括對員工的科學(xué)合理的績效考評和素質(zhì)評估，并以此為依據(jù)公平地實施獎酬 加強企業(yè)文化建設(shè) 不能將企業(yè)文化建設(shè)流于形式，而是將企業(yè)文化建設(shè)上升到戰(zhàn)略和決策的高度。決策方面應(yīng)該改變一家之言、獨斷專行的做法，建立起民主決策機制。中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中保持良好的發(fā)展勢頭就必須重視人力資源管理，做好人力資源的獲取、整合、保持、激勵、開發(fā)等各個方面，規(guī)范化、流程化的的人力資源管理才能有效降低管理成本，走出現(xiàn)有的發(fā)展困境。 [2]、 德斯靳 、 曾湘泉 ：《人力資源管理》， 中國人民大學(xué)出版社 2021 年版。 = [5]、吳國華：《我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及改善的對策》，《商場現(xiàn)代化》第 46 期。 網(wǎng)站資源： 人力資本管理 中國人力資源網(wǎng) 世界經(jīng)理人 百度百科、百度文庫、 MBA 智庫百科。 Baxter and Recodeal as an example, finding the problems of human resource management, then to analysis the reason and finally puts forward some suggestions and methods to promote small and mediumsized enterprises grow up healthy and efficiently. Key Words: Small and mediumsized enterprise HRM Problems Countermeasure