【正文】 表現(xiàn)為員工對工作任務(wù)的自覺性、主動性、創(chuàng)造性等方面（黃維德等，2000）。組織的特點是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標(biāo)之下，使之為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。激勵有助于提高員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。通過激勵，可以使員工認(rèn)識到在實現(xiàn)組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關(guān)。根據(jù)研究方法不同，西方的激勵理論可以分為兩大類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論（郭毅等，2000）。代表有馬斯洛的需要層次論、奧德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論，以及赫茨伯格的雙因理論。這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力和績效之間的關(guān)系，以達(dá)到激勵目的。激勵理論的豐富為企業(yè)提供了多種員工激勵的方法，如：物質(zhì)激勵、精神激勵、員工差異激勵等。三、中小企業(yè)應(yīng)采用的有效的激勵機(jī)制確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的物質(zhì)激勵機(jī)制物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。在這三要素中，利益占首位（曾慶學(xué)，2003）。（1）、改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。這樣促進(jìn)所有員工都來競爭成為高報酬者，有力地促進(jìn)了企業(yè)的效率的提高；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；三是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬。（2）、借鑒上市公司的員工持股計劃，中小企業(yè)可采用員工保證金轉(zhuǎn)為企業(yè)股權(quán)，使之具有一定的激勵作用。但這種做法一是違反《勞動法》的規(guī)定，其次也容易引起員工的反感，不利于提高員工的自覺性和積極性。以企業(yè)文化為中心的精神激勵是有效激勵中必不可少的環(huán)節(jié)企業(yè)文化是指企業(yè)員工所共有的行為特征、價值觀與信念。而這正是企業(yè)文化被賦予的內(nèi)涵之一。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的新雇用契約。現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)?！彼?，為不畏競爭的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機(jī)會，這才是現(xiàn)實可行的心理契約。以人才為貴的中小企業(yè)有必要建立心理契約。(2)強(qiáng)調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)工作知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。這種價值觀認(rèn)為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。因此，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達(dá)他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。(3)促進(jìn)競爭與合作，個性化與團(tuán)隊精神的結(jié)合中小企業(yè)要在嚴(yán)酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。同時，應(yīng)打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題。對中小企業(yè)而言，很多企業(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會。另外，引入職務(wù)設(shè)計技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。企業(yè)應(yīng)注重關(guān)懷員工的生活，解決員工的后顧之憂；采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，對工作時間進(jìn)行合理配置，讓員工有自己的閑暇空間；工作中盡量創(chuàng)造寬松的企業(yè)氛圍，既要求工作積極努力，又要求工余要求輕松休息。（1）、員工激勵與組織激勵相結(jié)合。而企業(yè)的整體的激勵機(jī)制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。不要以為管理者一對一地對員工進(jìn)行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。兩個員工做好了相類似的工作。顯然，評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。（2）、引入員工差異激勵企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。激勵按作用的時限可劃分為短期激勵和長期激勵。我國中小企業(yè)一般采用短期激勵而忽視了長期激勵機(jī)制的建設(shè)，現(xiàn)在我國的上市公司中已經(jīng)有相當(dāng)一部分已經(jīng)開始建設(shè)并實施長期激勵機(jī)制，如采用期權(quán)、期股、管理者收購(mbo)等。面對競爭日益加劇、人才流動日趨加速，中小企業(yè)要長足發(fā)展就應(yīng)該在用人機(jī)制上有自己明確的發(fā)展方向，積極穩(wěn)妥的實行物質(zhì)激勵與精神激勵機(jī)制相互補(bǔ)充、短期激勵與長期激勵相互結(jié)合、運(yùn)用多種激勵手段和方法調(diào)動員工的積極性、發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞?！娟P(guān)鍵字】激勵，人力資源，管理，企業(yè)競爭，積極性一、激勵的概念及類型激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵按不同類型分為物質(zhì)激勵和精神激勵，正向激勵和負(fù)向激勵，他人激勵和自我激勵。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。美國的威廉其中50%—60%的差距是激勵作用所致[1](P301)。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。三、管理實踐中常用的幾種激勵手段激勵的目的是調(diào)動人的積極性，而人的需要則是積極性的本源。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。此外，人們的需要還有相當(dāng)?shù)纳炜s性，換句話說，對同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。因此，在實踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進(jìn)行激勵。管理實踐中常用的激勵手段大致有以下幾方面：1目標(biāo)激勵指通過層層制定目標(biāo)，使每個人的行動都與目標(biāo)聯(lián)系起來，從而激發(fā)每個人的積極性，為實現(xiàn)共同目標(biāo)而自覺勞動的一種激勵方法。有目標(biāo)，人們才會感到有奔頭，才能產(chǎn)生積極性，才會為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。據(jù)報載，保定國棉一廠之所以從一個80年代在河北省棉紡織行業(yè)中主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)倒數(shù)第一，全廠虧損，人心浮動的企業(yè)，發(fā)展到今天成為全國同行業(yè)的一流企業(yè)，這與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者以自己的模范行為去激勵職工有著重要的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)毫不利己的行為激勵了職工自覺地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。榜樣的力量是無窮的。有了榜樣就使得群眾學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，從而把自己蘊(yùn)藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來。這是對職工貢獻(xiàn)的公開承認(rèn)，可以滿足人們的自尊需要，從而達(dá)到激勵的目的。每當(dāng)有員工超額完成銷售額時，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要的滿足，同時，職工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往等精神需要的滿足。誠然，物質(zhì)獎勵并不是萬能的。6職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。除以上幾種常用的激勵手段以外，還有尊重激勵、危機(jī)激勵、參與激勵、理想激勵等等。四、運(yùn)用激勵機(jī)制要注意的幾個問題1激勵機(jī)制要公開、適時、創(chuàng)新。2激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，不能搞平均主義。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調(diào)動職工積極性，反而損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。這個“度”要靠管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要對各種人的實際工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)合理的考評來決定。工資報酬的多少固然對人的激勵作用有一定程度的影響，但是人的工作動機(jī)和積極性不僅受報酬的絕對值影響，更受相對值影響?，F(xiàn)在有獎金了，人們就要從他們付出的勞動和取得的成績的大小與他們所獲得的獎金多少來比?？己诉^程要本著公平、公正、公開的原則，才能贏得職工信任。獎勵和懲罰必須并行，必須嚴(yán)明。對優(yōu)秀者、有貢獻(xiàn)者，給予“蛋糕”(獎勵)，激勵他們干得更好，做出更大成績；對那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評、懲罰，嚴(yán)重的要訴諸法律)。5獎懲要及時。懲罰的最佳時機(jī)應(yīng)是在錯誤事實弄清之后，及時處理，這對當(dāng)事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關(guān)系的