【正文】 以優(yōu)秀的企業(yè)文化為人力資源管理信息化的實施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境，進而利用eHR系統(tǒng)對企業(yè)的全部人力資源進行整合，使企業(yè)達到跨越式的發(fā)展，增強其競爭實力。模式與機制[M].中國經(jīng)濟出版社，2004[2][M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2006[3]彭劍鋒，[M].北京：中國人民大學出版社，2005[4]，[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2007[5]Gary [M].北京：清華大學出版社，2005[6][M].武漢：武漢大學出版社，2006[7][M].北京：北京大學出版社，2005[8]穆罕[M].北京：企業(yè)管理出版社，2005[9][M].北京：清華大學出版社，2006[10][M].上海：上海交通大學出版社，2007[11][M].北京：中國人民大學出版社，2005[12][M].北京：中國勞動社會保障出版社，2006[13][M].北京：企業(yè)管理出版社，2004[14]常晉義，鄒永林，[M].北京：中國電力出版社，2006[15][M].安徽：中國科技大學出版[16]斯蒂芬卡明斯唐納德（原書第4版）[M].北京：機械工業(yè)出版社，2005[17]James A隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。然而，目前，國內(nèi)文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學的缺陷。吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經(jīng)營導致企業(yè)找不出人才。孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。許麗（2004）認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才。”他認為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。二、論文提綱（一）中小企業(yè)人力資源概述選題背景中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括（二）中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重人才管理模式落后大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗缺乏有效的個體激勵機制普遍缺乏人力資源規(guī)劃（三）加強中小企業(yè)人力資源管理的對策完善培訓制度，加強與員工的溝通完善中小企業(yè)人力資源管理模式有效建立公司的激勵和考核制度把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度（四）結論（五）參考文獻三、參考文獻[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[M]，上海復旦大學出版社；2004年[2]趙雅：人力資源管理的新模式[J]，中國人力資源開發(fā)；2001,7[3]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國人民大學出版社，2003[4]王志明顧海英:，2003[5]張曉明:，2002[6]黃友松等：中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎及路勁選擇[J]．生產(chǎn)力研究，2006(1 0)：252～254[7]姚遠。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].[9][J].長沙大學學報,2007,(3)[10][J].商業(yè)時代,2007,(19)[11]胡樹紅,.[J].蘭州學刊,2007第四篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析中小企業(yè)人力資源管理問題剖析和解決方法探究摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領導者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實施者，企業(yè)管理的根本就是對人力資源的管理。中小企業(yè)應當認識到這一點，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強人力資源管理。人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結所在。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領導者家長作風濃郁，符合領導者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領導者強調(diào)“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲備”殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費；對企業(yè)而言加大了人力資源成本。因為人才本身除了薪資滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實現(xiàn)人生價值，并得到自身的發(fā)展。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。有一個實例，某小企業(yè)一個新聘員工，有一定的駕駛技術，不甚精通，但是企業(yè)招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結果該司機出交通事故，導致車毀人傷。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認為它沒用是千里馬的悲劇。人力資源系統(tǒng)不健全中小企業(yè)往往因為追逐利益經(jīng)營而忽視人力管理。其實很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結果就是導致大腦缺氧而癱瘓。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設，甚至不設立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務與人力資源合并。人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強，因此往往聘用工作缺乏科學性和系統(tǒng)化，沒有人力資源規(guī)劃和招聘計劃。，缺乏薪酬激勵。績效評估的公開公正性不高。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達到短暫的經(jīng)濟效益。、不系統(tǒng)。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。沒有健全的企