【正文】 就應(yīng)運(yùn)而生了。國內(nèi)學(xué)者吳冰通過對美國1998年到1999年網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造的就業(yè)崗位分析指出，二十一世紀(jì)是信息戰(zhàn)的世紀(jì)，人是世界的主宰，企業(yè)若無充分的人才信息，沒有信息化的技術(shù)作為依托，企業(yè)就失去了成功的先機(jī)，必將在競爭中處于劣勢。劉礪利，郝強(qiáng)通過分析了人力資源管理信息化的價(jià)值，提出推進(jìn)中小企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的一些建議：建立健全組織領(lǐng)導(dǎo)體系，建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理模式，并對現(xiàn)代中小企業(yè)實(shí)行人力資源信息化的模式進(jìn)行了初步的探索。波特（Mcihael Poert）早在上世紀(jì)八十年代初就開始研究信息技術(shù)與競爭戰(zhàn)略的關(guān)系，并在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和競爭戰(zhàn)略分析基礎(chǔ)上闡述了信息技術(shù)戰(zhàn)略應(yīng)用的重要意義?！盉radford Lee教授的研究成果啟發(fā)后續(xù)的研究者更多地關(guān)注人力資源管理信息化建設(shè)過程中從事人力資源管理工作的人員，他們能否具備駕馭新工具、適應(yīng)新模式將直接影響人力資源管理信息化建設(shè)的實(shí)際效果。現(xiàn)中小企業(yè)實(shí)施信息化存在的主要問題有：領(lǐng)導(dǎo)的忽視，資金的不足，技術(shù)的落后，人才的缺失，制度的不健全以及供應(yīng)商的欺騙等。J由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜?，F(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。通過提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。以個(gè)人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實(shí)際，曾有一家中型汽車服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險(xiǎn)講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營，結(jié)果一小時(shí)的時(shí)間講師都在講保險(xiǎn)、講賣保險(xiǎn)，一節(jié)課下來，員工覺得很像聽了一小時(shí)保險(xiǎn)推銷。要解決企業(yè)人力管理問題，必須要把人力資源組織機(jī)構(gòu)這個(gè)利器建立起來，并且聘用人力資源專業(yè)人員開展工作，避免后勤、財(cái)務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。，要明確企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計(jì)劃，明確崗位需求、職責(zé)，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會。，提高前瞻性?？傊行∑髽I(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時(shí)刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結(jié)合自身實(shí)際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經(jīng)濟(jì)大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。(四)解放思想，合理放權(quán)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會，合理放權(quán)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開放的視角來認(rèn)識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時(shí)，挖掘和提升人力資源的價(jià)值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。三天打漁兩天曬網(wǎng)的做法堅(jiān)決不可取，出現(xiàn)問題時(shí)候亡羊補(bǔ)牢的培訓(xùn)方式也非上策。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對缺乏。很多中小企業(yè)沒有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或遇到困境時(shí)容易產(chǎn)生動搖情緒。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平?！安畼贰薄安咧灰云涞?，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬”。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責(zé)。人力資源是企業(yè)在市場中博弈的資本，對于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業(yè)來說,要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國民（私）營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。李均在《民營企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》（2003）中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。O’brien：Introduction to Information System.[M].高等教育出版社，2007[