【正文】 ，顯得尤為重要。結論人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產效率的高低?，F代企業(yè)越來越重視員工培訓。經濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。隨著現代人事理論的發(fā)展和現代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產力第一大要素二排名在各大要素之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理師根據任的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是整個企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。第一篇：我國中小企業(yè)人力資源管理初探我國中小企業(yè)人力資源管理初探摘要：人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經濟起著決定性的作用。我國目前處于發(fā)展中國家階段，大多數企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關鍵時期，為了求得發(fā)展壯大，在市場競爭中占據優(yōu)勢地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經濟時代將被賦予時代的內容，更加符合當今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認識并發(fā)揮效用的新動力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據越來越重要的地位和作用。因而人力資源管理自然成了現代企業(yè)管理的焦點，擁有高素質人才才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。第3章 當前我國中小企業(yè)人力資源現狀 人才整體素質不高，流失嚴重相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。再次，重視領導對人的管理的操作性層面。在21 世紀，技術創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。致謝感謝我的指導老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導下完成的。一、中小企業(yè)的人力資源管理問題（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后許多企業(yè)的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。另外，可以從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎。人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，人力資源的管理往往關系到一個企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。通過人力資源管理咨詢，中小企業(yè)能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點的人力資源管理體系。人力資源體系的建設從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體系。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。在幫助企業(yè)進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，這些都是相互聯系的。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。對于一個很大的企業(yè)或組織而言，評價的難度更大。企業(yè)管理者應該以持續(xù)改善的心態(tài)，通過主動調查，定期評審企業(yè)人力資源管理體系(經營指標的變化相對滯后，可以作為參考依據)，及時發(fā)現需要改進 的空間，并采取相應的措施提升管理，如果經過評估，認為本企業(yè)尚不具備相應的自由和能力、而且短期內企業(yè)不需要頻繁使用或者無法培育該資源或能力，就應該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機構的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項目成功的第一前提。在正式報告之前是否預先溝通，這也是企業(yè)考察咨詢項目組工作的一種途 徑，有利于企業(yè)把握咨詢項目進程，避免失控。因此，要促進經濟持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關鍵，是企業(yè)管理活動中必須關注的重點內容。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術企業(yè)中聘用的較多。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。(四)解放思想，合理放權中小企業(yè)領導要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經營總戰(zhàn)略和總決策中。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。二、對策與措施/3（一）、從外部引入職業(yè)經理人來加強企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經理，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業(yè)承擔法人財產的保值增值責任，由企業(yè)在職業(yè)經理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經營管理專家。中小企業(yè)的職業(yè)經理忠實而嚴格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。建立與員工的對話制度；建立科學的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應予淘汰，從而促進企業(yè)員工整體素質的提高。（四）、建立標準化、規(guī)范化、制度化的管理機制?！究偨Y】總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。構筑企業(yè)的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。企業(yè)要從物質、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。企業(yè)一是應做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。職業(yè)經理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經營理念、管理技術、制度建設、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經營管理有序運行。（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現象比較普遍。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。人力資本理論的先驅者——西奧多(五)利用網絡促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓對于中小企業(yè)，尤其是高新技術的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。通過調查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險?，F如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。在互動合作的階段，企業(yè)管理者一定要克服一個心理障礙:自己花錢請咨詢機構來，再給咨詢項目組干活就吃虧了。前期調研咨詢項目組進駐企業(yè)后，既是雙方合作的開始，也是相互考察的真正開始；企業(yè)需要進一步驗證先前的判斷，確認咨詢機構的