【正文】 許多企業(yè)不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。而在中小企業(yè)內部，人力資源管理仍是其較為薄弱的一塊，人力資源體系不完善，管理人員欠專業(yè)等問題時刻阻礙著企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)內部存在的這些人力資源管理方面的問題，直接體現了人力資源管理咨詢的必要性。第三、人力資源管理咨詢具有巨大的作用和優(yōu)勢。人才測評可以用混亂來概括現在的人才測評市場狀況。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學與不學一個樣，就沒有學習的動力。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。五、人力資源管理咨詢的流程討論立項就企業(yè)而言，對于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管 理的期望，也就是說企業(yè)管理者認識到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒有能力/資源做的。即以人力資源管理理論為基礎、以企業(yè)實際存在的癥狀為素材，通過邏輯歸納的方式來支持前面關于病因的結論。輔導實施在輔導實施中，要求咨詢機構持續(xù)跟蹤，確保全力支持企業(yè)解決執(zhí)行中的難題，使建議方案轉化為企業(yè)管理得以提升的美好現實。一、中小企業(yè)人力資源管理的現狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急。一個職業(yè)經理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產業(yè)。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。(六)建立科學的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。企業(yè)應注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創(chuàng)新者憑技術入股，讓職業(yè)經理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產權，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級主管在內的所有管理者的直接參與。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經理人在職權范圍內開展工作，而不是處處制約。（二）、加強員工的管理 隨著經濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現代管理機制；把企業(yè)的經營權切實交給經營管理層。加強“感情投資”，多關懷員工。③正確引導員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。實行員工持股制度，將企業(yè)的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。三是要重視建立相應的約束機制。提高職業(yè)經理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經理人的忠誠。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現組織的服務目標。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。具體地說，企業(yè)可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。(二)信息技術在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統(tǒng)的管理互動內容，網絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。其實，只要企業(yè)管理者愿意，企業(yè)人 員可以從咨詢顧問那里收獲的還有很多。提出問題(是什么)講的應該是問題的癥結，或者說是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應付差事，是不可接受的。核實與否，其結果大不相同，面試是最常用的。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作就很容易出問題。第二，分析企業(yè)文化。對關鍵職位，這種需求越來越大，現在主要需要在外企和民營企業(yè)。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數量和質量進行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團隊群體人的素質以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現在和以后發(fā)展的需要。人力資源管理重要性被提高到了戰(zhàn)略的層次，更加需要專業(yè)化的人力資源管理理論和實踐的指導。部分大企業(yè)的管理者已經有意識地尋求人力資源管理咨詢的專業(yè)機構的協(xié)助，希望能夠建立起完善的、具有戰(zhàn)略高度的人力資源管理體系，而中小企業(yè)中轉向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數，究其原因，一是因為管理者意識所限，二是受到了企業(yè)資源的限制。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理咨詢具有重要意義。具體地說，企業(yè)可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質。（2）招聘合適的人才并加以培訓中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊（6）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工晉升的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。關鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對策人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技的進步和經濟的騰飛。最后，企業(yè)還應在學習國內外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。加強企業(yè)內部培訓機構力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現代人力資源管理理念。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。 人才管理模式落后中小企業(yè)雖然數量眾多，但規(guī)模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上已經成為企業(yè)成功與否的關鍵。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業(yè)家和高素質的工人?，F代企業(yè)管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系。人力資源管理指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。人們在研究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到，對人的管理是現代企業(yè)管理的核心。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木、無源之水，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以繼續(xù)。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。直到人力資源成為