【正文】 人力資源管理外包中存在著各種風險，但是如果管理者能夠對其進行全面、深刻的認識，并采取積極有效的風險控制策略，就可以最大限度地防范與化解潛在風險，最終企業(yè)實現(xiàn)效益最大化。庫克著，:中國人民大學出版社，2003.[8]金輝，你外包了嗎?.北京:中國時代經(jīng)濟出版社，2002.[9]陸道生，:上海人民出版社，2002.[10]林漢川，:中國財政經(jīng)濟出本社，2001.[11]張同建,我國中小企業(yè)人力資源管理外包的利弊分析[J]. 中國商貿,2011,20:6768.[12]李曉蘭,王晶. 我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J]. 黑龍江社會科學,2006,02:8183.[13]謝晉潔. 中小企業(yè)人力資源管理外包風險識別與防范研究[D].西安理工大學,2010.[14]孫強. 從BH公司的興衰談中小企業(yè)人力資源管理[D].對外經(jīng)濟貿易大學,2006.[15]劉玥. 人力資源管理外包中的風險分析與控制研究[D].對外經(jīng)濟貿易大學,2006.致謝 時間過得很快，轉眼間我的自考學習時間就要結束了，在這幾年的學習考試過程中我學到了很多內容，包括基礎知識、論文寫作、生活管理等方面。您對學生的大恩大德，做為學生的我會一輩子也不會忘記的，會永遠記在心中的。如果中小企業(yè)能夠認真做好外包過程中每一階段的工作，科學分析各種潛在風險并加以防范，制定出適合本企業(yè)的有效實施人力資源管理外包的相應策略，那么人力資源管理外包將是中小企業(yè)解決其人力資源管理瓶頸問題的一條有效途徑。此外，雙方在進行合作的過程當中，應實施反饋修正機制和動態(tài)目標管理，根據(jù)企業(yè)外包目標的變動，不斷的整合、重構內外部的優(yōu)勢資源與能力，調整人力資源管理外包方案。企業(yè)要在外包的職能領域內保留經(jīng)驗豐富的人力資源工作人員，負責監(jiān)控外包商的服務質量。破產(chǎn)所產(chǎn)生的危害自不待言，就是萬一被收購的話，新的買主未必對這個外包合同繼續(xù)有興趣。企業(yè)對這種伎倆要有所警惕。（三）進行外包成本效益分析 在進行人力資源管理外包的決策過程中，大多數(shù)中小企業(yè)都關心所付出的成本以及可能得到的投資回報。企業(yè)仍然要對人力資源進行有力的管理，并且在人力資源管理外包服務的過程中對服務進行有效的監(jiān)控，及時的調整相關的戰(zhàn)略，達到預期的目的。（3）員工心理轉變 人力資源管理外包的實施不僅僅涉及到員工的工作變動，由于新增加了一種雇傭的勞動關系，企業(yè)原有的人力資源結構發(fā)生的巨大的變化。企業(yè)實施外包能否成功，很大程度上取決于外包服務商的質量，因此，外包服務商的選擇事關企業(yè)的生死存亡。企業(yè)在簽訂合作合同時一旦有偏差，那么在具體的實施過程中就很可能發(fā)生很多不確定的因素，造成難以挽回的損失。第三章 中小企業(yè)人力資源管理外包存在的風險事物總是具有兩面性，人力資源管理外包亦如此，它在為企業(yè)帶來好處的同時不可避免的也帶來潛在的風險。 第三階段：外包合同商談與簽訂階段。企業(yè)應該權衡內外部的條件，選擇適當?shù)耐獍Ｊ?。三是根?jù)外包合作伙伴的數(shù)目，可分為單一外包和整合外包。 （三）人力資源管理外包的分類及模式（1）人力資源管理外包的分類 企業(yè)人力資源管理外包可以根據(jù)不同的標準進行分類： 一是根據(jù)人力資源管理職能外包的范圍，可分為全面職能外包和部分職能外包。（2）人力資源管理外包內容的選擇理論上講，企業(yè)人力資源管理的各項職能均可外包。人力資源管理是企業(yè)的一項系統(tǒng)性管理職能，是為了支持組織的發(fā)展、實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標而進行的人力資源獲取、配置、開發(fā)、考評、激勵等一系列管理的過程。相當多的中小企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的勞動人事管理階段，其管理思想和管理方式注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。 第四，人才缺乏，管理不健全，競爭力較弱，抗風險能力更弱。本規(guī)定適用于在中華人民共和國境內依法設立的各類所有制和各種組織形式的企業(yè)，適用于工業(yè)，建筑業(yè)，交通運輸和郵政業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，住宿和餐飲業(yè)。在不同的國家、不同的經(jīng)濟發(fā)展階段和不同的產(chǎn)業(yè)部門。據(jù)分析，阻礙中小企業(yè)發(fā)展的最主要問題是人力資源管理問題，這就使中小企業(yè)的人力資源管理急需變革。然而，由于激烈的外部競爭環(huán)境和企業(yè)自身能力的限制，中小企業(yè)不可能在短期內完全靠自己的能力來解決人力資源管理問題。有權將論文（設計）用于非贏利目的的少量復制并允許論文（設計）進入學校圖書館被查閱。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設計）授權使用說明本論文（設計）作者完全了解**學院有關保留、使用畢業(yè)論文（設計）的規(guī)定，學校有權保留論文（設計）并向相關部門送交論文（設計）的電子版和紙質版。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應有程序清單，并提供電子文檔1）設計（論文）2）附件：按照任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）次序裝訂3）其它我國中小企業(yè)人力資源管理外包問題研究摘 要 當前，我國中小企業(yè)的人力資源管理正處于起步階段，存在著許多嚴重問題，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，如何疏通這一瓶頸，是中小企業(yè)需要解決的問題。然而，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史短，管理經(jīng)驗少，企業(yè)規(guī)模小，資產(chǎn)實力薄弱，同時面臨行業(yè)內部激烈競爭，許多中小企業(yè)沒有專門的人力資源部門和專業(yè)人才，缺乏系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，這些導致了中小企業(yè)核心人員流動率高，員工滿意度差，許多企業(yè)在發(fā)展初期便紛紛“夭折”。第一章 中小企業(yè)人力資源管理外包綜述一、中小企業(yè)的相關概念 中小企業(yè)是一個與大企業(yè)相對的概念。本規(guī)定是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結合行業(yè)特點制定的，中小企業(yè)標準的上限即為大企業(yè)標準的下限。 第三，融資能力弱，資本及技術構成低。 （2）人力資源管理觀念相對落后，企業(yè)對人力資源管理的重視程度不足。人力資源外包，指企業(yè)利用組織外部的人力資源，更經(jīng)濟、更有效地完成組織內部人力資源活動所涉及的工作，如勞務派遣或人才租賃等業(yè)務就屬于人力資源外包范圍。可以看出：事務性的職能工作對企業(yè)核心競爭力及企業(yè)發(fā)展的影響不大，屬于低層次的、重復性