【正文】 第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。我由于在外地工作，無(wú)法在學(xué)校完成論文，都是通過(guò)電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費(fèi)了老師很多的精力仔細(xì)閱讀、修改，提出寶貴意見(jiàn)，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導(dǎo)和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)的工作也奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。他們認(rèn)為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無(wú)非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方案。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠(chǎng)拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。但是在績(jī)效考核指標(biāo)制定時(shí)的不科學(xué)，考評(píng)人員在考評(píng)過(guò)程中的不嚴(yán)格，以及對(duì)考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學(xué)的評(píng)價(jià)。樹(shù)立全新的人力資源管理的理念，強(qiáng)化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好環(huán)境。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。（3）配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購(gòu)買(mǎi)人力資源管理方面的書(shū)籍、資料，以增加他們的知識(shí)。通過(guò)調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。參考文獻(xiàn)：《管理學(xué)類(lèi)雜志C93》《人力資源雜志》第三篇：淺談如何做好我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)淺談如何做好我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理咨詢(xún) 摘要：中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高就業(yè)率的重要力量，是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。關(guān)鍵字：中小企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)一、中小企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)的現(xiàn)狀在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，中小企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇以及人們的知識(shí)水平不斷提高的挑戰(zhàn)，如何適應(yīng)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的沖擊，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度是人力資源管理者面對(duì)的重要問(wèn)題。我國(guó)大部分中小企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。二、中小企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)的必要性中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題我國(guó)的中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在經(jīng)營(yíng)上，中小企業(yè)更具靈活性，具有適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，是我國(guó)現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分，但是它們本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實(shí)的危機(jī)，從根本上來(lái)說(shuō)是人力資源管理問(wèn)題，人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴(lài)，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)知識(shí)的人才，才能成為具有戰(zhàn)略意義的資源。這種專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理工作有時(shí)候是企業(yè)內(nèi)部無(wú)法完成的，或是需要花很大代價(jià)去完成。人力資源管理咨詢(xún)具有專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的巨大優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人才需求的狀況，做一個(gè)戰(zhàn)略性的規(guī)劃。薪資調(diào)查對(duì)專(zhuān)門(mén)從事某個(gè)特定行業(yè)、特定職位在市場(chǎng)上的薪酬水平調(diào)查。四、人力資源管理咨詢(xún)的基本方法人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷是一個(gè)系統(tǒng)的診斷。然后是從選人、用人、育人和留人這四點(diǎn)找原因。在做咨詢(xún)時(shí)，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出現(xiàn)問(wèn)題。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需要不需要調(diào)整。業(yè)績(jī)管理，目的就產(chǎn)生業(yè)績(jī)，個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績(jī)。職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門(mén)職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書(shū)——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。在做薪酬設(shè)計(jì)中，很多企業(yè)涉及到崗位評(píng)價(jià)。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會(huì)化來(lái)進(jìn)行的。一般的人力資源部門(mén)，向一線(xiàn)傾斜，應(yīng)綜合考慮績(jī)效、責(zé)任、難易程度等因素。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個(gè)能力體系，成本會(huì)很高，投入產(chǎn)出比很低。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個(gè)方面。項(xiàng)目洽談比較合適的項(xiàng)目洽談方式是公開(kāi)招標(biāo)或者要約議標(biāo)；邀請(qǐng)參加招標(biāo)或者議標(biāo)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該著重考察其以前的實(shí)踐成果以及在客戶(hù)中的口碑，著重考察咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)背景。分析問(wèn)題(為什么)應(yīng)該以癥狀+理論+邏輯的方式展開(kāi)。方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業(yè)應(yīng)該以學(xué)習(xí)的態(tài)度，全力支持咨詢(xún)項(xiàng)目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動(dòng)。成果驗(yàn)收咨詢(xún)進(jìn)行的過(guò)程也是需求更加明確的過(guò)程，加上持續(xù)的深度參與，我們認(rèn)為最后的成果驗(yàn)收，實(shí)際上只是對(duì)比自己的需求標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量而已，沒(méi)有什么大難度。為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開(kāi)發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績(jī)效，評(píng)價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。對(duì)這些企業(yè)的人力部門(mén)而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠(chǎng)拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門(mén)牽頭，組織有關(guān)部門(mén)聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。同時(shí)老板要以德管人，用德來(lái)影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。其次，樹(shù)立人力資本觀念。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問(wèn)題。物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源歸根到底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén)協(xié)調(diào)的藝術(shù)。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營(yíng)管理職能。因此一方面在加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任。[加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來(lái)并使之發(fā)揮最大效益。建立對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營(yíng)管理人員。（三）、建立有效的激勵(lì)與約束制度。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。營(yíng)造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國(guó)際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。/ 3