【正文】 第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。企業(yè)必須加強人力資源管理創(chuàng)造一個適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。我由于在外地工作，無法在學(xué)校完成論文，都是通過電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費了老師很多的精力仔細閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導(dǎo)和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實實的工作也奠定了扎實的基礎(chǔ)。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。他們認(rèn)為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方案。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓(xùn)。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。但是在績效考核指標(biāo)制定時的不科學(xué)，考評人員在考評過程中的不嚴(yán)格，以及對考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學(xué)的評價。樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。（3）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。參考文獻：《管理學(xué)類雜志C93》《人力資源雜志》第三篇：淺談如何做好我國中小企業(yè)人力資源管理咨詢淺談如何做好我國中小企業(yè)人力資源管理咨詢 摘要：中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是發(fā)展經(jīng)濟、提高就業(yè)率的重要力量，是促進社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。關(guān)鍵字：中小企業(yè)人力資源管理咨詢一、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)狀在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，中小企業(yè)面臨市場競爭的日益加劇以及人們的知識水平不斷提高的挑戰(zhàn)，如何適應(yīng)轉(zhuǎn)型帶來的沖擊，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競爭力，增強員工的滿意度是人力資源管理者面對的重要問題。我國大部分中小企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過渡，人力資源管理職能沒有得到充分的發(fā)揮。二、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的必要性中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題我國的中小企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，在經(jīng)營上，中小企業(yè)更具靈活性，具有適應(yīng)性強等特點，是我國現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分，但是它們本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實的危機，從根本上來說是人力資源管理問題，人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展。知識經(jīng)濟時代的到來，社會經(jīng)濟的發(fā)展增強了對勞動者知識的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)知識的人才，才能成為具有戰(zhàn)略意義的資源。這種專業(yè)化的人力資源管理工作有時候是企業(yè)內(nèi)部無法完成的，或是需要花很大代價去完成。人力資源管理咨詢具有專業(yè)性強的巨大優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來一段時間內(nèi)對人才需求的狀況，做一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。薪資調(diào)查對專門從事某個特定行業(yè)、特定職位在市場上的薪酬水平調(diào)查。四、人力資源管理咨詢的基本方法人力資源管理咨詢診斷是一個系統(tǒng)的診斷。然后是從選人、用人、育人和留人這四點找原因。在做咨詢時，因為每一個企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出現(xiàn)問題。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需要不需要調(diào)整。業(yè)績管理，目的就產(chǎn)生業(yè)績，個人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績。職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。在做薪酬設(shè)計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。通用性較強的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會化來進行的。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績效、責(zé)任、難易程度等因素。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。項目洽談比較合適的項目洽談方式是公開招標(biāo)或者要約議標(biāo)；邀請參加招標(biāo)或者議標(biāo)的咨詢機構(gòu)時，應(yīng)該著重考察其以前的實踐成果以及在客戶中的口碑，著重考察咨詢團隊的咨詢經(jīng)驗和從業(yè)背景。分析問題(為什么)應(yīng)該以癥狀+理論+邏輯的方式展開。方案設(shè)計設(shè)計階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業(yè)應(yīng)該以學(xué)習(xí)的態(tài)度，全力支持咨詢項目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動。成果驗收咨詢進行的過程也是需求更加明確的過程，加上持續(xù)的深度參與，我們認(rèn)為最后的成果驗收，實際上只是對比自己的需求標(biāo)準(zhǔn)來度量而已，沒有什么大難度。為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓(xùn)。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進行一次調(diào)查。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強對于員工的培訓(xùn)。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。其次，樹立人力資本觀念。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。物質(zhì)資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。因此一方面在加強對職業(yè)經(jīng)理人的信任。[加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務(wù)審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。（三）、建立有效的激勵與約束制度。其二，要注意感染性的情感激勵。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。/ 3