【正文】 點內(nèi)容。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。(二)信息技術在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術企業(yè)中聘用的較多。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學習交流。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。(四)解放思想，合理放權中小企業(yè)領導要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現(xiàn)組織的服務目標。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。二、對策與措施/3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個所有權、法人財產(chǎn)權和經(jīng)營權分離的企業(yè)承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實而嚴格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。三是要重視建立相應的約束機制。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。實行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應予淘汰，從而促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。（四）、建立標準化、規(guī)范化、制度化的管理機制。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好?！究偨Y】總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。③正確引導員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。加強“感情投資”，多關懷員工。構筑企業(yè)的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經(jīng)營權切實交給經(jīng)營管理層。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。（二）、加強員工的管理 隨著經(jīng)濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。企業(yè)一是應做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經(jīng)營理念、管理技術、制度建設、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。企業(yè)應注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創(chuàng)新者憑技術入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多(六)建立科學的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。(五)利用網(wǎng)絡促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網(wǎng)絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓對于中小企業(yè)，尤其是高新技術的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質(zhì)。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃?，F(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。輔導實施在輔導實施中，要求咨詢機構持續(xù)跟蹤，確保全力支持企業(yè)解決執(zhí)行中的難題，使建議方案轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理得以提升的美好現(xiàn)實。在互動合作的階段，企業(yè)管理者一定要克服一個心理障礙:自己花錢請咨詢機構來，再給咨詢項目組干活就吃虧了。即以人力資源管理理論為基礎、以企業(yè)實際存在的癥狀為素材，通過邏輯歸納的方式來支持前面關于病因的結論。前期調(diào)研咨詢項目組進駐企業(yè)后，既是雙方合作的開始，也是相互考察的真正開始；企業(yè)需要進一步驗證先前的判斷，確認咨詢機構的誠信度,防范項目風險；而咨詢項目組提供的調(diào)研診斷報告是檢驗咨詢團隊實力的第一塊試金石。五、人力資源管理咨詢的流程討論立項就企業(yè)而言，對于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管 理的期望，也就是說企業(yè)管理者認識到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒有能力/資源做的。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學與不學一個樣，就沒有學習的動力。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先是分析企業(yè)的戰(zhàn)略。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。這個業(yè)務也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務中發(fā)展較快的業(yè)務。人才測評可以用混亂來概