人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策-預(yù)覽頁
【正文】 企業(yè)規(guī)模較小 , 投入資金也較少 , 一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。這 種 滯 后 于 實(shí) 踐 的 管 理 模 式 , 也注定了人力 資 源 部 門 無 法 成 為 一 個(gè) 企 業(yè) 的 軸 心 部 門 , 從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相 等 地 位 的 部 門 。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少 ，而 且 培 訓(xùn) 僅 限 于 崗 位 培 訓(xùn) ，常 著 眼 于 當(dāng) 前 。而企業(yè)在遵循 “ 能者上、平者留 、 庸 者 下 ” 這 一 人 事 變 更 原 則 時(shí) 不 盡 合 理 ,其 人 事 變 動 的 依 據(jù) 與 員 工 的 業(yè) 績 關(guān) 聯(lián) 度 不 強(qiáng) ,受 外 來 因 素 影 響 較 大 , 如 在 一 些 私 人 中 小 企 業(yè)中 ,“ 任人唯親 ” 的現(xiàn)象較嚴(yán)重 , 這使得一部分 9 遠(yuǎn) 離 企 業(yè) 核 心 層 的 優(yōu) 秀 員 工 難 以 發(fā) 揮 其 才 能 。在 分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀 人 才 流 失 。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。這些對策可從兩大方面考慮 ：（ 1 ）屬 于 企 業(yè) 個(gè) 性 方 面 的 , 由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管 理 結(jié) 構(gòu) , 把 人 力 資 源 開 發(fā) 提 高 到 關(guān) 系 企 業(yè) 命運(yùn)的位置 , 重視對人力資本的投入 , 形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。 在相同或不同崗位上 , 人員可以自由流動 , 做到人員的最優(yōu)化配置。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重 12 要 ， 因 為 適 才 才 會 為 企 業(yè) 建 立 競 爭 優(yōu) 勢 。 透 過工作努力作貢獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇 ， 而 且 公 司 成 長 員 工 也 能 水 漲 船 高 。 組 織 成 員 隨 公 司 的 成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途發(fā)展的機(jī)會，而不需受到 其 他 因 素 影 響 而 扭 曲 最 后 的 結(jié) 果 。 培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。 （ 二 ） 制 定 有 利 于 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 發(fā) 展 和 員 工 自我 實(shí) 現(xiàn) 的 人 力 資 源 規(guī) 劃 人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對 人 力 資 源 的 需 求 , 最 大 限 度 地 開 發(fā) 利 用 企 業(yè) 14 員工的潛能 , 使企業(yè)和員工的需要都得到滿足 ,根 據(jù) 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 和 經(jīng) 營 目 標(biāo) , 通 過 分 析 企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢 , 制訂必要的人力資源政策和措施。最后 , 對人力資源計(jì) 劃 的 執(zhí) 行 過 程 進(jìn) 行 監(jiān) 督 和 評 價(jià) , 確 保 企 業(yè) 整體 目 標(biāo) 的 實(shí) 現(xiàn) 。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息 息 相 關(guān) 的 , 職 業(yè) 生 涯設(shè)計(jì) , 表 面 來 看 , 注 重 了個(gè) 人 的 發(fā) 展 和 事 業(yè) 的 安 排 , 事 實(shí) 上 任 何 人 的 工作 前 途 都 與 他 所 從 事 的 行 業(yè) 共 進(jìn) 退 , 企 業(yè) 沒 有個(gè) 人 的 發(fā) 展 ,也就不能得到更大的發(fā)展。 在人力資源激勵上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主 義觀念。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公 17 正以及 責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價(jià)方法。組 織 對 訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)是虛擬故事，最高管理者應(yīng)承認(rèn)人力發(fā)展對現(xiàn)有生產(chǎn)力競爭力都有其重要性，如何建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是其中的重點(diǎn)工作。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會集中在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)。對 每 一 類 型 的 員 工 提 出 明 確 的 要 求 , 讓 他 們 承擔(dān) 具 有 挑 戰(zhàn) 性 的 工 作 , 并 充 分 的 予 以 信 任 和 理解 , 肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念 , 針對不同的情況 , 予以不同的培 養(yǎng) 、提 高 和 晉 升 機(jī)會 , 最大限度的發(fā)揮他們的長處。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工 , 除要注意以上幾點(diǎn)外 , 企業(yè)還要加強(qiáng) 宣 傳 力 度 、擴(kuò) 大 宣 傳 面 , 為 企 業(yè) 塑 造 一 個(gè) 良 好的 形 象 , 使 更 多 的 外 部 公 眾 和 內(nèi) 部 員 工 了 解 企業(yè) 的 現(xiàn) 狀 和 發(fā) 展 前 景 , 為 吸 引 大 量 優(yōu) 秀 員 工 創(chuàng)造 條 件 。可是，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。新世紀(jì)的管理是 “ 以人為本 ” 的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到 “ 水能載舟，亦能覆舟 ” 的
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