我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀設(shè)計(jì)研究-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 摘要：在以科技為第一生產(chǎn)力的當(dāng)代，人力資源是衡量一個(gè)公司競(jìng)爭(zhēng)力的有效指標(biāo)。但是與國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)相比中小企業(yè)仍然存在著很多短板和問題，尤其是在人力資源管理上存在的問題更是成為了制約中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要因素之一，為了能夠幫助中小企業(yè)抓住這個(gè)良好的發(fā)展機(jī)遇，本文對(duì)人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和分析，并對(duì)中小企業(yè)研究的不足之處及未來的發(fā)展方向進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)與述評(píng)，分析了當(dāng)前人力資源存在的問題及原因，并提出了相應(yīng)的對(duì)策措施。（激發(fā)“雙創(chuàng)”活力 促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。量的指標(biāo)較質(zhì)的指標(biāo)更為直觀，數(shù)據(jù)選取容易，大多數(shù)國(guó)家都以量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，如美國(guó)國(guó)會(huì)2001年出臺(tái)的《美國(guó)小企業(yè)法》對(duì)中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過500人，英國(guó)、歐盟等在采取量的指標(biāo)的同時(shí)，也以質(zhì)的指標(biāo)作為輔助。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。[3]現(xiàn)代化的人力資源管理應(yīng)當(dāng)將人才看作是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量和最有價(jià)值的資源，將人力資源部逐步提升到企業(yè)發(fā)展的新高度。 （三）國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 國(guó)外一些國(guó)家對(duì)于中小企業(yè)的定義是不一致的，根據(jù)Michel Marchesany在《小型企業(yè)和企業(yè)家》中所說的“所有標(biāo)準(zhǔn)都是可疑的，企業(yè)根據(jù)其功能和管理系統(tǒng)，區(qū)分中、小型和極小型。[8]Hes（1987）指出，小企業(yè)所有者總是把人力資源管理工作排在一般的管理或組織活動(dòng)的后面。 企業(yè)戰(zhàn)略的明晰性和企業(yè)戰(zhàn)略的類型都影響到中小企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的程度。到20世紀(jì)末，才開始了學(xué)術(shù)界對(duì)這一主題的大量研究，其研究主要集中在研究模式和研究作用機(jī)制這兩個(gè)視角。目前，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還十分淡薄，對(duì)借助于借助企業(yè)文化來改善辦公環(huán)境，以達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)合作精神和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 Stevens(2004)認(rèn)為，中小企業(yè)的特殊性及其對(duì)人力資源管理帶來的不利影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是“小”，一個(gè)是“新”。但是實(shí)際上，企業(yè)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行作為一名管理者所應(yīng)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要衡量指標(biāo)之一。 Kathy(2005)也直截了當(dāng)?shù)刂赋隽酥行∑髽I(yè)面臨的最重要的5大人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。[13]公司雖然對(duì)一部分人有獎(jiǎng)勵(lì)，但是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并沒有結(jié)合起來。 （四）企業(yè)外部環(huán)境因素 企業(yè)的外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著至關(guān)重要的影響，因?yàn)槿魏谓M織都必須從同等的勞動(dòng)市場(chǎng)上獲取人力資源。[18]借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合我國(guó)當(dāng)前實(shí)際，我國(guó)政府首先應(yīng)當(dāng)提供機(jī)構(gòu)、資金方面的保障，其次應(yīng)當(dāng)在信息、咨詢、培訓(xùn)、法律等方面強(qiáng)化對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理服務(wù)，以促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。[20]此外，McEvoy(1984)和Baron(2003)的研究都表明，中小企業(yè)的創(chuàng)始人沒有能夠有效地管理人力資源，是導(dǎo)致企業(yè)最終失敗的重要因素之一。[24]近些年來，如何對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行扶持成為我國(guó)政府非常關(guān)注的問題之一。[27]在這方面，美國(guó)政府非常重視中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用，建立了相對(duì)完善的中小企業(yè)扶持體系，在幫助中小企業(yè)提高人力資源管理水平方面也進(jìn)行了廣泛的探索，取得了良好的效果，對(duì)我國(guó)有一定的借鑒意義。[29]近些年來，隨著我國(guó)的勞動(dòng)力成本上升，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的供給逐漸減少，我國(guó)很多中小企業(yè)，尤其是過去吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力最多的沿海地區(qū)中小企業(yè)，已經(jīng)越來越明顯地感覺到人力資源及其管理問題已經(jīng)成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的最大瓶頸之一。對(duì)人才要盡可能的挽留，在工資和待遇上給予一定的支持，讓他們樹立長(zhǎng)久為企業(yè)服務(wù)的思想，激發(fā)他們的潛能。唯有文化才能生生不息，靠精神和文化的力量，才能戰(zhàn)勝困難，獲得發(fā)展。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。并且企業(yè)也要加大對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用的投入。 Lorriane M U hlaner. Organization Context And Human Resource Management in The Small Firm[J]. Small Business Economics，2001， [6]MatthewW. Rutherford，Paul F. Bulleram
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