【正文】 企業(yè)應(yīng)該通過(guò)借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國(guó)際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。營(yíng)造良好的企業(yè)文化。（三）、建立有效的激勵(lì)與約束制度。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。[加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來(lái)并使之發(fā)揮最大效益。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營(yíng)管理職能。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問(wèn)題。其次，樹(shù)立人力資本觀念。同時(shí)老板要以德管人，用德來(lái)影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門(mén)牽頭，組織有關(guān)部門(mén)聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開(kāi)發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績(jī)效，評(píng)價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業(yè)應(yīng)該以學(xué)習(xí)的態(tài)度，全力支持咨詢項(xiàng)目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動(dòng)。項(xiàng)目洽談比較合適的項(xiàng)目洽談方式是公開(kāi)招標(biāo)或者要約議標(biāo)；邀請(qǐng)參加招標(biāo)或者議標(biāo)的咨詢機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該著重考察其以前的實(shí)踐成果以及在客戶中的口碑，著重考察咨詢團(tuán)隊(duì)的咨詢經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)背景。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個(gè)能力體系，成本會(huì)很高，投入產(chǎn)出比很低。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會(huì)化來(lái)進(jìn)行的。職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門(mén)職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書(shū)——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需要不需要調(diào)整。然后是從選人、用人、育人和留人這四點(diǎn)找原因。薪資調(diào)查對(duì)專(zhuān)門(mén)從事某個(gè)特定行業(yè)、特定職位在市場(chǎng)上的薪酬水平調(diào)查。人力資源管理咨詢具有專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的巨大優(yōu)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴(lài)，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)知識(shí)的人才，才能成為具有戰(zhàn)略意義的資源。我國(guó)大部分中小企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。參考文獻(xiàn)：《管理學(xué)類(lèi)雜志C93》《人力資源雜志》第三篇：淺談如何做好我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理咨詢淺談如何做好我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理咨詢 摘要：中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高就業(yè)率的重要力量，是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。通過(guò)調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。（3）配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。樹(shù)立全新的人力資源管理的理念，強(qiáng)化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好環(huán)境。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。他們認(rèn)為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無(wú)非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方案。我由于在外地工作，無(wú)法在學(xué)校完成論文，都是通過(guò)電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費(fèi)了老師很多的精力仔細(xì)閱讀、修改，提出寶貴意見(jiàn)，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導(dǎo)和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)的工作也奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：全過(guò)程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來(lái)，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事”問(wèn)題也就基本解決了。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專(zhuān)院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。市場(chǎng)處于不斷的變化中，殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無(wú)限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客需要來(lái)增加價(jià)值。第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問(wèn)題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理已成為國(guó)家也企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑或手段。世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)作為人類(lèi)社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要領(lǐng)域，信息革命將對(duì)它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤(rùn)將是不可分割的一體，而應(yīng)用信息技術(shù)的主體是人，因此如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于活躍的狀態(tài)。只有當(dāng)這些資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)人力資源可以由潛力轉(zhuǎn)化為顯示的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。第4章 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 樹(shù)立“以人為本”的觀念真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。建立完善的人才配置資源制度是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級(jí)管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導(dǎo)致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情；建立、完善培訓(xùn)規(guī)劃體系，因?yàn)槿肆Y源培訓(xùn)計(jì)劃的目的是培養(yǎng)人才；制定招聘計(jì)劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘，主要從儲(chǔ)備人才、技術(shù)人才、管理人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等方面考慮招聘計(jì)劃；規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等的科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。為了建立社會(huì)主義和諧社會(huì)，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問(wèn)題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)問(wèn)題由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。同時(shí)中小企業(yè)缺乏全方位的激勵(lì)，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。（6）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系與激勵(lì)制度