【正文】 在這論文寫作過程中，從資料的收集開始，到資料的閱讀、整理，論文提綱的寫作，論文正文的寫作，論文的修改，得到了很多人無私的幫助。人力資源管理外包的快速發(fā)展和外包市場的不斷成熟，使得中小企業(yè)可以借助外部專業(yè)力量，彌補和完善人力資源管理職能發(fā)揮的不足，降低管理成本，提高企業(yè)工作效率與核心競爭優(yōu)勢。從信息的采集到風險的監(jiān)測、狀態(tài)分析、判斷、工具技術(shù)的選擇、管理的實施與評價等一系列的程序都為企業(yè)的經(jīng)營者提供了合理的決策依據(jù)。一旦和某個潛在的供應商簽訂外包合同，兩者就要保持相當長的緊密合作關(guān)系，如果兩個單位的管理風格和企業(yè)文化完全不相容的話，溝通和合作過程就會有太多的坎坷，伙伴關(guān)系也難以維持。企業(yè)還要仔細審核供應商委派給項目的具體工作人員的資歷，包括從業(yè)年數(shù)、教育背景和擁有的技能水平，防止一些著名的供應商只給企業(yè)分配一些資質(zhì)平平的員工。顯然價格是很重要的一個標準，但這并不意味著誰的報價越低就越有競爭力。（二）健全外包決策體系 中小企業(yè)在進行人力資源管理外包決策時，首先必須要考慮清楚在人力資源管理的各項職能中，哪些是可以外包，哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進行的。企業(yè)與外包服務(wù)商之間是合作伙伴的關(guān)系，但是由于各自的管理方式、經(jīng)驗目標等不同，兩者之間還是存在著差異。企業(yè)在利用了外部資源的同時很容易忽略內(nèi)部人才的作用。實行人力資源管理外包無疑是在原來的企業(yè)中直接插入企業(yè)文化不同的部門，工作人員之間沒有經(jīng)過文化的交流和溝通，工作期間難免會因為企業(yè)文化之間的差異而產(chǎn)生摩擦，使企業(yè)運營受阻。企業(yè)在選擇外包商的時候，應當從經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況、成本結(jié)構(gòu)等方面進行綜合考慮，這些信息直接關(guān)系到企業(yè)能否選擇最合適的外包商。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)外包計劃與外包合同，有效地監(jiān)督、控制和激勵外包服務(wù)商，使外包服務(wù)商的工作朝著既定的目標運行。 第二階段：外包服務(wù)商選擇階段。由于核心型的人力資源管理職能與企業(yè)的競爭力密切相關(guān)，包含著許多重要的經(jīng)營信息，且不同企業(yè)之間差異很大，所以，一般采用內(nèi)制的形式。二是根據(jù)企業(yè)與外包服務(wù)商的合作時間長短，可分為長期外包與分時外包。同時調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，小企業(yè)在工資發(fā)放和福利職能上采取外包手段的比例較高。許多學者從不同的角度對人力資源管理職能進行分層和分類，本文將企業(yè)人力資源管理的職能工作分為兩類：一類是事務(wù)性的職能工作，一類是專業(yè)性的職能工作。因此，本文有必要將它們在概念上作出區(qū)分 蘇文. 中小企業(yè)人力資源管理外包研究[D].太原理工大學,2011.。同時，中小企業(yè)人力資源流動率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。 第一，規(guī)模較小，經(jīng)濟活動過程簡單，“新陳代謝”快。 我國對中小企業(yè)的界定先后經(jīng)過幾次調(diào)整，其界定標準隨著經(jīng)濟發(fā)展變化而變動。人力資源管理外包既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，是一種解決中小企業(yè)人力資源管理問題的有效途徑。在經(jīng)濟全球化的背景下，如何加強我國中小企業(yè)的競爭力，在世界的范圍內(nèi)參與國際競爭，保持可持續(xù)性的發(fā)展，從中外中小企業(yè)發(fā)展成長的經(jīng)驗來看，搞好人力資源管理是必然的選擇。：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）。據(jù)我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。保密的論文（設(shè)計）在解密后適用本規(guī)定。 論文主要就中小企業(yè)如何實施人力資源管理外包問題進行了探討。如果有一種方式，既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，將是中小企業(yè)管理者所希望看到的。定量指標主要包括以下三種：一是雇員數(shù)量；二是資產(chǎn)或資本額；三是一定時期的營業(yè)額。此標準以外的其他行業(yè)的中小企業(yè)標準另行制定 劉偉東,[J].中國中小企業(yè),2001,(4):1920。這與我國企業(yè)人力資源管理總體發(fā)展水平較低有關(guān)，但究其原因不難發(fā)現(xiàn)，實際上與中小企業(yè)的自身特點緊密聯(lián)系。三、人力資源管理外包理論概述 （一）人力資源管理外包的定義 隨著業(yè)務(wù)外包的不斷發(fā)展，其領(lǐng)域和范圍己經(jīng)擴大到了企業(yè)的人力資源管理活動。 人力資源管理外包是指企業(yè)為了降低成本或缺乏專業(yè)管理人員及技能等原因，將原來由企業(yè)自身承擔的人力資源管理的部分或全部職能工作，通過簽約付費的方式委托給專業(yè)從事提供人力資源管理相關(guān)職能服務(wù)的外包服務(wù)商運作的一種管理模式。但事實上，并不是所有的人力資源管理職能都適合外包。可見，全面職能外包規(guī)模大，復雜程度高，對于大型企業(yè)來說，由于涉及事務(wù)復雜和外包服務(wù)商能力的限制，實行全面職能外包還有待時日。（2）人力資源管理外包的模式 企業(yè)實施人力資源管理外包時，可采用完全外包、完全內(nèi)制和部分外包三種模式： 一為完全外包，即將一項人力資源管理職能的全部工作外包給人力資源管理服務(wù)商，企業(yè)的涉入很低，僅僅作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者。第一階段：外包決策與籌劃階段。此階段的主要任務(wù)就是通過與外包服務(wù)商的商談，簽訂詳盡周密的外包合同 黃鐵流,李秋滿. 中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J]. 市場周刊(研究版),2005,01:6264.。該研究報告的結(jié)論是，在這些外包中有超過35%的以失敗收場。傳統(tǒng)的觀念中認為人力資源管理外包就是臨時性雇傭關(guān)系，企業(yè)通過這種方法逃避社會責任，員工的合法利益得不到保障等等。在實行外包以后，人力資源管理部門能否明確其職能的轉(zhuǎn)變，越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動、領(lǐng)導企業(yè)變革、建立競爭優(yōu)勢、傳播職能技能，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)負責。（4）信息溝通的風險 信息溝通的風險既存在于企業(yè)與企業(yè)內(nèi)部的員工之間也存在于企業(yè)和外包服務(wù)商之間。第四章 中小企業(yè)人力資源外包風險防范措施一、外包準備階段的風險控制 結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢與風險分析，提出以下策略控制人力資源管理外包風險：（一）熟練掌握相關(guān)政策法規(guī) 為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，促進立法進程，必須推動相關(guān)政策法規(guī)的出臺，用以明確外包企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包提供完善、強大、有序的法律保障和約束。但是這只是其中的一個部分，還應該考慮其他的一些問題，比如，企業(yè)現(xiàn)有員工的未來能力、企業(yè)的技術(shù)狀況、員工和管理人員對外包完成此工作的滿意度、什么方式可以帶來最高的回報率以及可能由此引起組織的混亂程度。和一個沒有經(jīng)驗的生手結(jié)成長期伙伴關(guān)系有時是很冒險的。企業(yè)不僅要聽那些潛在的供應商的自我評價，還應積極走訪那些曾經(jīng)和供應商合作過的單位以及他們的推薦人。這樣就不會出現(xiàn)因某個外包商中途退出而使得企業(yè)陷入被動的局面。盡管