論文資料-我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題分析可編輯-免費(fèi)閱讀
【正文】 [4]徐峰。在新經(jīng)濟(jì)條件下， 企業(yè)人力資源管理 必然要發(fā)生 相應(yīng)的變化。 現(xiàn)在的員工一要考慮待遇 ,二要考慮發(fā)展。第二 ,員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的 。 要保證人 力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進(jìn)行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。 。然而 ,目前我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄 ,未能把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理 ,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、動(dòng)力功能、激勵(lì)功能、約束功能和協(xié)調(diào)功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。一方面 ,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握 ,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的 “ 傳、幫、帶 ”, 使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為 ,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。 。崗位體系管理與崗位界定不 明晰的矛盾問(wèn)題。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的 “ 先天不足 ” 。最后 ,中小企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少 ,缺乏對(duì)人力資源管理體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績(jī)效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。 （ 6）員工激勵(lì)。通過(guò)人力資源管理來(lái) 創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。 。 教育 培訓(xùn)體系 。 （ 2）人力資源規(guī)劃。 （二） 這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊： ① 人力資源工作規(guī)劃 ② 招聘 與配置 ③ 培訓(xùn)與開發(fā) ④ 績(jī)效管理 ⑤ 薪酬與福利管理 ⑥ 勞動(dòng)關(guān)系管理 與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征： 人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性 即任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在一個(gè)特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行和完成的。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。 4. 趨勢(shì)分析法 這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。就目前來(lái)講，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問(wèn)題 ，可以歸結(jié)為三個(gè)大的方面： 很多中小企業(yè)在利潤(rùn)的驅(qū)使下追求經(jīng)濟(jì)效益 ,而不注重對(duì)管理效益的追求 ,尤其是人力資源管理。 。 。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。 在國(guó)外， 中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的 7%左右， 而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足 l%。如果不同類員工的收入付出相比不公平 ,如果同類員工之間收入付出相比不公平 ,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大 ,都將成為員工流失的因素。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實(shí)現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益 ,這就需要企業(yè)有一個(gè)科學(xué)完整的制度環(huán)境 ,在招聘、培養(yǎng)、使用 、選撥、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等各方面有制度可依 ,讓員工有用武之地 ,在發(fā)展自己的同時(shí)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。而優(yōu)勢(shì)需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此 ,結(jié)合員工自身的特點(diǎn) ,中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造 ,職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì) ,以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。 良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展 。這些活動(dòng)主要包括企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略 的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)， 績(jī)效管理 ，
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