人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策-免費(fèi)閱讀
【正文】 新世紀(jì)的管理是 “ 以人為本 ” 的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到 “ 水能載舟，亦能覆舟 ” 的道理。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工 , 除要注意以上幾點(diǎn)外 , 企業(yè)還要加強(qiáng) 宣 傳 力 度 、擴(kuò) 大 宣 傳 面 , 為 企 業(yè) 塑 造 一 個(gè) 良 好的 形 象 , 使 更 多 的 外 部 公 眾 和 內(nèi) 部 員 工 了 解 企業(yè) 的 現(xiàn) 狀 和 發(fā) 展 前 景 , 為 吸 引 大 量 優(yōu) 秀 員 工 創(chuàng)造 條 件 。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn)自然就會(huì)集中在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公 17 正以及 責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價(jià)方法。 在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主 義觀念。最后 , 對人力資源計(jì) 劃 的 執(zhí) 行 過 程 進(jìn) 行 監(jiān) 督 和 評 價(jià) , 確 保 企 業(yè) 整體 目 標(biāo) 的 實(shí) 現(xiàn) 。 培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。 透 過工作努力作貢獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇 ， 而 且 公 司 成 長 員 工 也 能 水 漲 船 高 。 在相同或不同崗位上 , 人員可以自由流動(dòng) , 做到人員的最優(yōu)化配置。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。而企業(yè)在遵循 “ 能者上、平者留 、 庸 者 下 ” 這 一 人 事 變 更 原 則 時(shí) 不 盡 合 理 ,其 人 事 變 動(dòng) 的 依 據(jù) 與 員 工 的 業(yè) 績 關(guān) 聯(lián) 度 不 強(qiáng) ,受 外 來 因 素 影 響 較 大 , 如 在 一 些 私 人 中 小 企 業(yè)中 ,“ 任人唯親 ” 的現(xiàn)象較嚴(yán)重 , 這使得一部分 9 遠(yuǎn) 離 企 業(yè) 核 心 層 的 優(yōu) 秀 員 工 難 以 發(fā) 揮 其 才 能 。這 種 滯 后 于 實(shí) 踐 的 管 理 模 式 , 也注定了人力 資 源 部 門 無 法 成 為 一 個(gè) 企 業(yè) 的 軸 心 部 門 , 從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相 等 地 位 的 部 門 。 人 才 流 失 嚴(yán) 重 人 才 一 部 分 流 向 海 外 ， 我 國 僅 在 美 國 的 本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá) 45 萬 人 ；一 部 分 流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán) 6 境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸 納 國 內(nèi) 人 才 ；一 部 分 流 向 經(jīng) 營 好 的 大 型 內(nèi) 企 。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織 的 要 求 , 以 及 為 了 完 成 這 些 任 務(wù) 和 滿 足 這 些要 求 而 設(shè) 計(jì) 的 提 供 人 力 資 源 管 理 的 過 程 , 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。在 這 新 一 輪 的 企 業(yè) 競 賽 中 , 不 從 構(gòu) 筑 人 力 資 源競 爭 力 入 手 , 企 業(yè) 將 很 難 取 得 獨(dú) 創(chuàng) 與 速 度 的 優(yōu)勢。這是值得關(guān)注的問題。這些活動(dòng)包括 : 制定企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 戰(zhàn) 略 和 人 力 資 源 計(jì) 劃 , 并在其指導(dǎo)下 , 進(jìn)行人員安排、 業(yè) 績 評 定 、員 工 激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等，人力資 源 管 理 對 中 小 企 業(yè) 發(fā) 展 極 為 重 要 。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展 的命脈 , 任 何 企 業(yè) 的 發(fā) 展 都 離 不 開 優(yōu) 秀 的人 力 資 源 和 人 力 資 源 的 有 效 管 理 , 中 小 企 業(yè) 更是 如 此 。 結(jié) 構(gòu) 不 合 理 企 業(yè) 內(nèi) 人 員 過 剩 與 人 才 短 缺 的 矛 盾 同 時(shí)并 存 。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào) 動(dòng) 等 與 公 司 內(nèi) 部 員 工 有 關(guān) 的 事 項(xiàng) , 而 在 員 工 7 激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。 （ 3） 中 小 企 業(yè) 的 約 束 機(jī) 制 和 工 作 環(huán) 境 在 中 小 企 業(yè) , 對 于 高 層 管 理 者 的 約 束 不 夠 ,不 能 保 證 其 權(quán) 力 的 合 理 運(yùn) 用 , 沒 有 約 束 力 的 權(quán) 10 力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限 過 大 等 問 題 。（ 2 ）屬 11 于 企 業(yè) 共 性 方 面 的 , 需 聯(lián) 合 起 來 , 優(yōu)勢互補(bǔ) , 利益 分 享 ,共同促進(jìn)普遍性問題的解決。 2 、留才 選 合 適 的 人 才 ， 并 讓 他 們 安 心地為公司努力。 （ 4 ） 建 造 享 受 工 作 樂 趣 的 環(huán) 境 。人力資源 規(guī) 劃 首 先 要 開 展 調(diào) 研 工 作 , 摸 清 企 業(yè) 決 策 和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。 （ 三 ） 建 立 多 樣 化 的 激 勵(lì) 機(jī) 制 完善激勵(lì)機(jī)制市場的
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