我國中小企業(yè)人力資源管理淺析-免費閱讀
【正文】 尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持，對中小企業(yè)相當重要一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。針對中小企業(yè)，尤其是國有中小企業(yè)的腐敗、違法亂紀現(xiàn)象，采取相應的措施防止越級行權、多頭領導現(xiàn)象的發(fā)生，并使組織的稽查制度不流于形式，必要時應借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化，嚴格杜絕不良現(xiàn)象產(chǎn)生。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā) 展生產(chǎn)之間的關系。企業(yè)不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時也應不斷地充電 。人員在選擇企業(yè)時，將不僅只 看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度，培訓開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。同時，此種結構最為突出的特點，就是打破了單一指令系統(tǒng)的概念，而使管理矩陣中的員工同時擁有兩個上級。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。 2021年上半年，美國海爾市場增幅比同期增長 120%，單日最高銷售額達 1000 萬美元創(chuàng)下海爾也是中國家在美國市場日銷售額的冠軍，海爾在美國最受歡迎的小型電冰箱，今年市場占有率有望由原來的 25%上升到 40%，這都與海爾集的全球化理念有關。企業(yè)制度的核心具備自我創(chuàng)新和自我發(fā)展能力，這種能力能有效激勵人力資源活動動力，使企業(yè)不斷從外界獲取信息和動能。首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員，其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃 。這是對家族企業(yè)的人力資源管理深刻的建議。 績效評估的公開公正性不高，由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到人情、關系、親戚等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大 。在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。因此，我國中小企業(yè)的人力 資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A測，企業(yè)需要提前做好各項準備。 同時，此種結構最為突出的特點，就是打破了單一指令系統(tǒng)的概念，而使管理矩陣中的員工同時擁有兩個上級。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期 內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A測，企業(yè)需要提前做好各項準備。出現(xiàn)這一問 題的原因主要在于，企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識 。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個側(cè)面反映出我國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。 四、 績效評估隨意性強缺乏客觀標準 績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯(lián)系密切，實際過程中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。這就為企業(yè)的人力資源管理帶來了一些難以逾越的障礙。 人力資本投入不足培訓機制不完善，人力資源管理論認為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企 業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓。企業(yè)不僅要對生產(chǎn)和經(jīng)營內(nèi)部人力資源價值鏈進行分析，還要對競爭對手和行業(yè)的人力資源價值鏈進行分析，同時還要分析企業(yè)間的人力資源價值鏈，運用對人才價值分析，可以提升中小企業(yè)的競爭實力。促使勞動力市場的進一步開放，利用高度發(fā)達的信息網(wǎng)絡，促進信息公開、信息對稱，使現(xiàn)有的人力資源各盡其能具體來說就是利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，建立覆蓋廣泛的工作崗位和人才數(shù)據(jù)庫，更好地促進人才在地區(qū)間和組織間的 7 流動。但也有近 70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。而在這些小型的機械性組織中，專業(yè)分工程度高，有很強的 技術專家結構，決策權力相對集中；整體的分權形式是有限的縱向分權。 選才 在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要，臺灣企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。殊不知，這種對人力資源的投資是非常值得的，且不說對員工的培訓可以導致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等，有資料表明，一些國家的工人，普通教育水平每提高一個等級，機器制造部門的勞動生產(chǎn)率將平均增長 %%，輕工業(yè)部門將平均增長 ％ ％。這在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結合。中小企業(yè)應根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調(diào)整、人力資源培訓、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅
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