工商管理畢業(yè)論文-我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策-免費(fèi)閱讀
【正文】 正如被譽(yù)為 “ 大師中的大師 ” 的世界著名管理學(xué)家德 魯克曾指出的那樣 “ 從競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)看，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出 ” 。 使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感 ,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性 ,給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì) ,注重感情投入與人文關(guān)懷 ,提高員工的自我發(fā)展意識(shí) ,進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另外 ,還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法 ,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識(shí)可以終身受用。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) ,面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn) ,從事本項(xiàng)工作的年限 ,而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。 （ 五 ）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制 中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（ 1）人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大 ,針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；（ 2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃； 或者臨時(shí)抱佛腳 ,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員 ,或者只培訓(xùn)高級(jí)人員 ,忽略基層人員等。 （三） 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué) 人員的招聘本 身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù) 著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。對(duì)策 企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)， 其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng) 。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個(gè)亟待解決的問題。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式 ,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)， 未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理 ,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來(lái)。 （三） 優(yōu)化人員招聘策略 在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上 ,從各種渠道招聘人才 ,對(duì)其 描繪企業(yè)前景 ,給予提升空間 ,從而吸引高級(jí)人才的加入。為員工創(chuàng)造一切必要條件 ,形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面 ,使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。通過不斷培訓(xùn)， 使人才的知識(shí)和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。 （ 七 ）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制 分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。 。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。 ” 為此，首先要建立科學(xué)、合理、公
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