工商管理論文-中小企業(yè)的人力資源管理研究-免費(fèi)閱讀
【正文】 [8] 王克嶺 .中小企業(yè)人力資源開發(fā)。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，形成企業(yè)的 共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)文化，可以有效穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的認(rèn)同感、歸屬感，使之積極參與企業(yè)管理，融入企業(yè)發(fā)展并自覺為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮人才作用，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)，以及企業(yè)集體效率的發(fā)揮。 （四）加大人力資源投資 人力資源投資是一種生產(chǎn)型投資，這就需要企業(yè)有計(jì)劃的投入。 人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。人員的流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)極大的負(fù)面影響： 人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以找到滿意的人才。 然而，中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng) 中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，兩者同一使得所有者能直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大都比較全面，綜合能力都比較強(qiáng)。正因如此，企業(yè)將十分強(qiáng)調(diào)自己的核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營(yíng)造自己核心技術(shù)和核心能力的主要途徑 ,利用知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在人際關(guān)系方面，員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經(jīng)常發(fā)生的，所有這些工作關(guān)系和人際關(guān)系之間的矛盾，有時(shí)可以通過(guò)加強(qiáng)相互間的 溝通和思想交流等方式加以解決，但有時(shí)卻是無(wú)法解決的。 1982年弗布魯姆和戴瓦納等人最早提出這一理論。他認(rèn)為，人力資源管理的職能，與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等其他管理職能一樣是至關(guān)重要的。 1954 年彼得﹒德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高，不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。德魯克、懷特因此，如何抓住機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生 存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)階段面臨的嚴(yán)峻課題。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策 3 目 錄 題目 ????????????????????????? 1 摘要 ????????????????????????? 2 正文 ????????????????????????? 3 一、人力資源管理相關(guān)理論分析 （一） 人力資源管理的內(nèi)涵 （二） 人力資源管理的發(fā)展歷史 （三） 人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義 二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 （ 一）中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng) （ 二）中小企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式比較靈活 （三）中小企業(yè)管理者易于了解員工 三、 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問題分析 （一）缺少人力資源總體規(guī)劃 （二）人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué) （三）培訓(xùn)機(jī)制不健全，培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) （四）人員整體素質(zhì)不高，人力資源投資不足 （五）人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁 （六）企業(yè)文化建設(shè)滯后 四、解決我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策 （一）制定長(zhǎng)期有效地人力資源總體規(guī)劃 （二）優(yōu)化人員招聘策略 （三）建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善開發(fā)體制 （四）加大人力資源投資 （五）對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理， 留住人才 （六）大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè) 參考文獻(xiàn) ?????????????????????? 11 4
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