工商管理畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策-預(yù)覽頁
【正文】 ??????? 8 參考文獻(xiàn)????????????????????????????? 9 致謝??????????????????????????????? 10 摘 要 人力資源管理對(duì)我國中小企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義 ,它是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。對(duì)策 企業(yè)參與市場(chǎng)競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭， 其實(shí)質(zhì)是人才的競爭 。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。它們?cè)趪窠?jīng)濟(jì)中占據(jù) 著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力 資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。 （三） 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué) 人員的招聘本 身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。 （ 五 ）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制 中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（ 1）人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大 ,針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；（ 2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃； 或者臨時(shí)抱佛腳 ,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員 ,或者只培訓(xùn)高級(jí)人員 ,忽略基層人員等。 （ 六 ）人事任用與人力資源配置不合理 受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的 “ 情感經(jīng)濟(jì) ” 意識(shí)，在人員配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。 （ 八 ）缺乏良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。 (二 ) 制定人力資源總體規(guī)劃 人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃 ,分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響 ,研究市場(chǎng)變化趨勢(shì) ,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向 ,確定各種程度的人力需求 ,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) ,面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn) ,從事本項(xiàng)工作的年限 ,而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道 ,由員工根據(jù)個(gè)人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線 ,明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識(shí)可以終身受用。對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。另外 ,還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法 ,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。再次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競爭機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。 使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感 ,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性 ,給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì) ,注重感情投入與人文關(guān)懷 ,提高員工的自我發(fā)展意識(shí) ,進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。最后，每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的 基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。正如被譽(yù)為 “ 大師中的大師 ” 的世界著名管理學(xué)家德 魯克曾指出的那樣 “ 從競爭的角度來看，未來的競爭的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出 ”
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