【正文】 薪酬等相關(guān)內(nèi)容。中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理。但隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。 2 人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位 人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進(jìn)行的相關(guān)活動。到目前為止我國工商注冊登記的中小企業(yè)已有 1000 多萬家，占全國注冊登記企業(yè)總數(shù)的 99%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了 至關(guān)重要 的作用。 人力資源競爭力是 中小 企業(yè)的核心競爭力 隨著我國整體經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟(jì)的帶動下快速向前發(fā)展，其中大量的社會人才開始向有潛力的中小企業(yè)涌動，中小企業(yè)的人力資源競爭力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競爭力的形成奠定了基礎(chǔ)。 而 所謂核心能力也就是說企業(yè)獨具的長期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小 企業(yè)更是如此。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計劃， 它的著眼點是企 業(yè)未來的一段時間所需要的人事方面的計劃，預(yù)測企業(yè)未來一段時間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計劃。 對于一個企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營方針為指導(dǎo)，以此來確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。 3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 職位分析不到位導(dǎo)致“人－崗”不匹配 職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。培訓(xùn)的目標(biāo) 、 內(nèi)容 、 方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期的效果。 第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的模式運作，缺少必要的實踐操作內(nèi)容，而 使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實際意義。同時中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃 、 職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這會使員工感覺到在該企業(yè)無法提高自身能力。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)在對企業(yè) 優(yōu)秀等次與合格等次在獎金 、 晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。員工的工作積極性又隨著政策的結(jié)束也回到原點。 薪酬偏低導(dǎo)致競爭力不足 首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。 再次，忽視非經(jīng)濟(jì)性報酬。 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā) 展的動力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)企業(yè)成長和員工所認(rèn)同的價值觀。確定公司各部門所需人員的數(shù)量 、 類別 、 任職條件 、 工作條件和工作規(guī)范等。再次 ,加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。 首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。 采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán) 等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。為員工提 供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機(jī)會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時考核相結(jié)合 ，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，而是用效率和事實來說話，科學(xué)量化考核指標(biāo)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)。另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵措施。 再次， 對于基本層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以加薪、獎金、公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_、分配有 挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。 其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。 再次，要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，走向福利多元化。 組織對 員工 訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng) 只 是 口頭上 ， 而應(yīng)落實到實處。 因為企業(yè)的員工一天中度部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境 、 娛樂環(huán)境 、 文化環(huán)境 、 人際關(guān)系等 。對每一類型的員工提出明確的要求 ,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作 ,并充分的予以信任和理解 ,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念 ,針對不同的情況 ,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會 ,最大限度的發(fā)揮他們的 特 長 。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工 ,除要注意以上幾點外 ,企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面 ,為企業(yè)塑造一個良 好的形象 ,使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景 ,為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。 企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的 一項 重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。 企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一 ,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。 參考文獻(xiàn) [1] 劉希珍 .王梅 . 人力資源開發(fā)與管理 [M]. 天津：天津大學(xué)出版社， 2021 [2] 姚裕群 . 人力資源管理 [M]. 北京 : 中國人民大學(xué)出版社， 2021 [3] 趙曙明 .國際企業(yè) :人力資源管理研究 [M] 第三版 .南京 :南京大學(xué)出版 ,2021 [4] 張 文 .人力資源總監(jiān) [M] 上海 , 復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2021 [5] 韋恩 ，王重鳴 譯 人力資源管理 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021 [6] 任淑美 .人力資源管理 [M]北京 :經(jīng)濟(jì)管理出版社 ,2021 [7] 鄭小明 .人力資源管理導(dǎo)論 [M]北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021 [8] [美 ]斯蒂芬 .羅賓斯 .著 .孫健敏 .李原等譯 .組織行為學(xué) [M].中國人民大學(xué)出版社 1997 [9] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社． 2021 年版． [10] 戴維我在此對李老師表 示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學(xué)們，感謝他們給予我所