畢業(yè)論文淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策-免費(fèi)閱讀
【正文】 要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)甚至“自由化”的工作方式，向他們授權(quán)并讓他們獨(dú)當(dāng)一面，讓員工累積決策的經(jīng)驗(yàn)和能力，并從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，使員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)。④我國(guó)中小企業(yè)在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理 ①企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)性人才來(lái)改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的?！皬?fù)雜人”要求在管理中既要考慮人的個(gè)性、需求的差異，又要考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)看待組織系統(tǒng)中的人和人事管理。多數(shù)中小企業(yè)員工工作成績(jī)的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評(píng)價(jià)，由此也引起員工的不滿。中小企業(yè)在人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。3．人員缺少規(guī)劃。人力資源管理水平低，中小企業(yè)對(duì)于如何開(kāi)發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過(guò)科學(xué)的人際關(guān)系管理、提高員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)效率，缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和有效的措施，使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效率。其次中小企業(yè)的管理特點(diǎn)是一句以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意愿和性格而定。 中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 所謂“人力資源管理”，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。指出了企業(yè)在人力資源管理方面的不足。中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對(duì)提升我國(guó)企業(yè)的總體國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。最快掌握員工的動(dòng)態(tài)及問(wèn)題處理 四、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)的管理者絕大多數(shù)是在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革中應(yīng)運(yùn)而生的，經(jīng)過(guò)一些市場(chǎng)磨練，對(duì)如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)有一定的膽略和戰(zhàn)術(shù)，部分企業(yè)也取得一定實(shí)效，并進(jìn)入大型企業(yè)的行列。2．崗位職責(zé)不明確。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。由于中小企業(yè)每個(gè)員工的責(zé)權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。 五、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題㈠人力資源管理觀念落后 ，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對(duì)象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問(wèn)題。如果不同類(lèi)員工的收入付出相比不公平，如果同類(lèi)員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。 (四)企業(yè)文化建設(shè)滯后 目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。因此，我國(guó)中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。同時(shí)要加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的
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