畢業(yè)論文淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 ，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。 （六）缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制 目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ) 的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 （六）建立完善的激勵(lì)機(jī)制 營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。有些人從原來(lái)分派的角度看是才職相稱的，但隨著個(gè)人的努力和學(xué)習(xí)，增長(zhǎng)了智能，或者由于原有職務(wù)發(fā)生變化，就會(huì)產(chǎn)生才職不相稱了，這時(shí)就要進(jìn)行流動(dòng)。 所謂士為知己者死,對(duì)人才的理解是第一位的。 八、小結(jié) 目前，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。 第四,改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。其次,評(píng)價(jià)人才,不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位,必須根據(jù)實(shí)踐,依其能否勝任其崗位,是否有創(chuàng)新來(lái)判定,但是也不能求全責(zé)備,并且在用人上,凡是有疑則不用,一旦用了則不疑。因此,在實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新時(shí),首先也是最重要的就是要轉(zhuǎn)變觀念,走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。員工滿意度衡量的是員工對(duì)企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報(bào)之間的差距。（二）建立公平的薪酬福利制度薪酬福利對(duì)員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體現(xiàn)，它要達(dá)到三個(gè)要求：第一，員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。(五)人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。(三)人力資源管理的投入不足 由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。而現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。比如安排某項(xiàng)任務(wù)，可能因?yàn)闆](méi)有某項(xiàng)權(quán)力而無(wú)法晚完成，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行。4．人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過(guò)程隨意。中小企業(yè)中由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)工作進(jìn)行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，結(jié)果事情出現(xiàn)后才臨時(shí)安排人員去做，最后長(zhǎng)長(zhǎng)不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)任。盡管如此，由于中小企業(yè)的先天不足，如規(guī)模小、資金短缺，導(dǎo)致人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，大多數(shù)處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，使得其在新世紀(jì)將的生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命只有5年左右。 同時(shí)，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的局限性和自身缺點(diǎn)： 三、中小型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 改革開放初期，我國(guó)人力資源管理還處在最初的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)管理理念最遲階段，人力資源管理落后，企業(yè)發(fā)展已計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主，發(fā)展緩慢。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現(xiàn)有人才。提出企業(yè)應(yīng)把員工作為企業(yè)全部財(cái)富的一個(gè)重要組成部分,以一
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