畢業(yè)論文淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策-文庫吧在線文庫
【正文】 ，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。 （六）缺乏行之有效的激勵機制 目前，大多數中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎 的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。目前，我國中小企業(yè)人力資源現狀是文化素質不高，在專業(yè)技術人員隊伍中普遍為中低層次學歷，高層次學歷的甚少。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 （六）建立完善的激勵機制 營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。有些人從原來分派的角度看是才職相稱的，但隨著個人的努力和學習，增長了智能，或者由于原有職務發(fā)生變化，就會產生才職不相稱了，這時就要進行流動。 所謂士為知己者死,對人才的理解是第一位的。 八、小結 目前，我國宏觀經濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。 第四,改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。其次,評價人才,不能僅僅根據學歷、學位,必須根據實踐,依其能否勝任其崗位,是否有創(chuàng)新來判定,但是也不能求全責備,并且在用人上,凡是有疑則不用,一旦用了則不疑。因此,在實施人力資源管理的創(chuàng)新時,首先也是最重要的就是要轉變觀念,走出傳統的誤區(qū)。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現，潛力得以發(fā)揮。員工滿意度衡量的是員工對企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報之間的差距。（二）建立公平的薪酬福利制度薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現，它要達到三個要求：第一，員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。(五)人才整體素質不高，流失嚴重 相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。(三)人力資源管理的投入不足 由于中小企業(yè)多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。而現代人力資源管理的目標是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調動組織成員的積極性。比如安排某項任務，可能因為沒有某項權力而無法晚完成，導致考核難以執(zhí)行。4．人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。中小企業(yè)中由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒有對工作進行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，結果事情出現后才臨時安排人員去做，最后長長不能明確誰該負責任。盡管如此，由于中小企業(yè)的先天不足，如規(guī)模小、資金短缺，導致人才缺乏，技術力量薄弱，大多數處于經驗管理階段，使得其在新世紀將的生存和發(fā)展變得十分困難，多數企業(yè)的壽命只有5年左右。 同時，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的局限性和自身缺點： 三、中小型企業(yè)人力資源管理的特點 改革開放初期，我國人力資源管理還處在最初的計劃經濟傳統管理理念最遲階段，人力資源管理落后，企業(yè)發(fā)展已計劃經濟為主，發(fā)展緩慢。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質的提高及科學管理現有人才。提出企業(yè)應把員工作為企業(yè)全部財富的一個重要組成部分,以一
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