【正文】 工作為企業(yè)全部財(cái)富的一個(gè)重要組成部分,以一個(gè)整體來分析和規(guī)劃,使其整體潛能得到全部發(fā)揮。 三、中小型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 改革開放初期，我國人力資源管理還處在最初的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)管理理念最遲階段，人力資源管理落后，企業(yè)發(fā)展已計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主，發(fā)展緩慢。盡管如此，由于中小企業(yè)的先天不足，如規(guī)模小、資金短缺，導(dǎo)致人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，大多數(shù)處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，使得其在新世紀(jì)將的生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命只有5年左右。4．人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。而現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。(五)人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 　　相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。員工滿意度衡量的是員工對(duì)企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報(bào)之間的差距。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。其次,評(píng)價(jià)人才,不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位,必須根據(jù)實(shí)踐,依其能否勝任其崗位,是否有創(chuàng)新來判定,但是也不能求全責(zé)備,并且在用人上,凡是有疑則不用,一旦用了則不疑。 八、小結(jié) 目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。 （六）建立完善的激勵(lì)機(jī)制 　　 營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。目前，我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。許多中小企業(yè)為了吸引人才，將工資水平定位與較高水準(zhǔn)，但是這種高成本支出并沒有得到對(duì)員工的應(yīng)該產(chǎn)生的激勵(lì)效果。緊急需要人員時(shí)，可能會(huì)改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時(shí)候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。再次、中小企業(yè)規(guī)模小，抗市場沖擊能力相對(duì)較弱，在遇到市場沖擊中，有可能因?yàn)槟骋淮蔚木駬皴e(cuò)誤導(dǎo)致企業(yè)倒閉、垮臺(tái)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小業(yè)占了國民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值的九成以上，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；計(jì)未來5年中國中小企業(yè)將連續(xù)擴(kuò)張，中小企業(yè)數(shù)量將保持7%8%的增長率，2012年中小企業(yè)總數(shù)將達(dá)到5000萬家。淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對(duì)策摘要:人力資源,作為一種重要而特殊的資源,是人類社會(huì)財(cái)富產(chǎn)生的源泉,現(xiàn)在己越來越成為人們十分關(guān)注的研究對(duì)象,企業(yè)人力資源研究是人力資源研究的一個(gè)重要內(nèi)容。此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用?！? 最后中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的科學(xué)的宏觀規(guī)劃，只是注重眼前的利益最大化。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。主要因?yàn)楣べY收入與業(yè)績銜接不合理，而且企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)沒有能夠體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工之間不公平感覺多。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮員工的個(gè)人意愿及價(jià)格，盡可能地為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。首先,要看到人才的層次性,不能將人才