畢業(yè)論文淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策-wenkub
2023-07-04 18:09:55 本頁(yè)面
【正文】 不可忽視的局限性和自身缺點(diǎn)：第二、中小企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式比較靈活；隨時(shí)適應(yīng)市場(chǎng)的變化。 三、中小型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 改革開放初期，我國(guó)人力資源管理還處在最初的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)管理理念最遲階段，人力資源管理落后，企業(yè)發(fā)展已計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主，發(fā)展緩慢。根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小業(yè)占了國(guó)民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值的九成以上，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；計(jì)未來(lái)5年中國(guó)中小企業(yè)將連續(xù)擴(kuò)張，中小企業(yè)數(shù)量將保持7%8%的增長(zhǎng)率，2012年中小企業(yè)總數(shù)將達(dá)到5000萬(wàn)家。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現(xiàn)有人才。現(xiàn)狀。提出企業(yè)應(yīng)把員工作為企業(yè)全部財(cái)富的一個(gè)重要組成部分,以一個(gè)整體來(lái)分析和規(guī)劃,使其整體潛能得到全部發(fā)揮。淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策摘要:人力資源,作為一種重要而特殊的資源,是人類社會(huì)財(cái)富產(chǎn)生的源泉,現(xiàn)在己越來(lái)越成為人們十分關(guān)注的研究對(duì)象,企業(yè)人力資源研究是人力資源研究的一個(gè)重要內(nèi)容。 問(wèn)題與對(duì)策。因此，本文針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題提出了相關(guān)建議。此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。改革開放以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)先后推行了獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度改革、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、建立社會(huì)保障體制、實(shí)施“下崗分流”再就業(yè)工程等一系列的勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步，一些企業(yè)結(jié)合國(guó)情，努力學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。 首先、中小企業(yè)在前期發(fā)展中，由于專注于企業(yè)的生存，無(wú)暇顧及其人力資源管理，導(dǎo)致了人力資源存在很多的問(wèn)題，無(wú)法很好地助力企業(yè)的發(fā)展?！? 最后中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的科學(xué)的宏觀規(guī)劃，只是注重眼前的利益最大化。如僅從管理過(guò)程考慮，我國(guó)中小企業(yè)在戰(zhàn)略、計(jì)劃、組織、人事、控制等方面管理的落后性和經(jīng)驗(yàn)性是十分明顯的。有的中小企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，比如某個(gè)企業(yè)的員工多數(shù)是四十歲以上，之所以這樣一是因?yàn)橥ㄟ^(guò)各種關(guān)系聯(lián)系到同一年齡層的人，二是因?yàn)檫@樣的員工可以直接干事，不用費(fèi)心培養(yǎng)。這種通過(guò)一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見的，并且給人力資源管理的其他方面帶來(lái)困難。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人才；此外由缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備；其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。由于中小企業(yè)每個(gè)員工的工作兩可能會(huì)相當(dāng)大，涉及到許多事情需要處理，本身就沒有參與培訓(xùn)的時(shí)間；此外由于中小企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃弱，培訓(xùn)方面缺乏明確的計(jì)劃，所以很多中小企業(yè)的員工反映沒有培訓(xùn)機(jī)會(huì)。其次是沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人無(wú)法進(jìn)行有效的考核，使許多考核成為形式，沒有發(fā)揮作用。主要因?yàn)楣べY收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，而且企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)沒有能夠體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工之間不公平感覺多?！ 、泊蠖嘀行∑髽I(yè)將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而非“復(fù)雜人”進(jìn)行管理。(二)薪酬福利政策不合理毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大的多。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯
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