談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策-wenkub
2022-09-20 11:04:11 本頁面
【正文】 出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，是本文的研究內(nèi)容。 論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 問題 對策 與所處行業(yè)的較大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模等都相對較小的經(jīng)濟(jì)實(shí)體單位，我們會稱為中小型企業(yè)。可是在我國的中小企業(yè)中，還有比例非常高一部分高層管理者 對這個(gè)問題并未引起重視。 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。 人才管理 模式落后 ， 對于員工的培訓(xùn)不夠 中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)： (1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。 (3)重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層 面。 培訓(xùn)的激勵(lì)作用遠(yuǎn)大于保健功能，組織通過舉辦培訓(xùn)，向員工灌輸組織的價(jià)值觀，使員工在接受新知識，新信息的過程中，產(chǎn)生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗(yàn)相結(jié)合，給人以精神上的激勵(lì)，這使得培訓(xùn)不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發(fā)工作熱情的功效。 4 培 訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)，是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，不斷使員工的潛能發(fā)揮出來。 培訓(xùn)是一種有效的激勵(lì)手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導(dǎo)人的行為。企業(yè)培訓(xùn)作為激勵(lì)手段之一，通過為各類員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，能夠豐富各崗位員工的專業(yè)知識，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)技能，改善員工工作態(tài)度，使 5 之取得更好的績效。 培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，拓展員工發(fā)展通道的最佳手段。因此，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強(qiáng)烈，他們不僅希望獲得較高的待遇和報(bào)酬，更希望不斷充實(shí)，完善自己，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 6 學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的多元化培 訓(xùn)將以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學(xué)習(xí)活動(dòng)，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)等人力資源開發(fā)活動(dòng)中發(fā)揮出更加重要的作用。也就造成了企業(yè)會選擇在專業(yè)的市場里招聘， 而不是自己進(jìn)行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。但是很多中小企業(yè)不看重績效評估， 在這個(gè)過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制；并且評估方法選擇也不不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應(yīng)企業(yè)。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來說，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于企業(yè)利潤的成長，員工沒有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來的成果。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。而市場經(jīng)濟(jì)要求由市場來決定一切資源的流動(dòng)，包括人力資源的自由流動(dòng)。在國內(nèi)市場準(zhǔn)入及融資方面，體制性障礙是比較明顯的，使得 中小 企業(yè)缺乏市場活力和競爭力，企業(yè) 顯得“沒有前途”，因此在人力資源 9 競爭方面沒有優(yōu)勢可言。中小企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人雙方都迫切需要社會提供完善的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，以及相應(yīng)準(zhǔn)確的信息、社會保障措施。競爭中缺少明顯優(yōu)勢的民營中小企業(yè)自然難以逾越這些壁壘。另一方面 ，民營中小企業(yè)倚重的人才隊(duì)伍中也存在拉回扣、故意泄露商業(yè)秘密等行為。探討中小企業(yè)的人力資源問題，我們既要關(guān)注外部環(huán)境因素，也應(yīng)探究其 內(nèi)部 制約因素。日常一般管理決定中， 50. 7%的企業(yè)由企業(yè)主定奪， 36. 0%由企業(yè)主與主要管理人員共同商定， 12. 7%由董事會拍板，企業(yè)主不予聞問的僅占 0. 6%。在信息社會里，信息對企業(yè)的生存、發(fā)展，乃至創(chuàng)新的重要性毋庸贅言。一些中小企業(yè)奉行“拿來主 11 義”，把他人成熟的規(guī)章制度搬來套用，但實(shí)施過程中又常常存在“雙重標(biāo)準(zhǔn)”、“以勢壓人”、“反復(fù)無?！?、“缺乏公平性”等問題。在抽樣調(diào)查的樣本中， 50. 5%已婚企業(yè)主的配偶在本企業(yè)工作， 9. 8%負(fù)責(zé)購銷 。 第四，組織機(jī)構(gòu)混亂，權(quán)力界限、工作職能模糊。實(shí)踐中，外來或后來人才經(jīng)常遭遇被排擠的挫折感 ，從而加深了家族成員與非家族成員之間的對立。結(jié)果使員工安全感、保障感逐步缺失。 第二，重罰輕賞。人力資源管理的知識缺乏，企業(yè)缺乏精神激勵(lì)機(jī)制，一切向“錢”看，錢成為單一的激勵(lì)手段。這就要求企業(yè)在各種成本理應(yīng)包括員工的各種培訓(xùn)成本，以使人力資源發(fā)揮更大的效益。因此，培訓(xùn)不僅是中小企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵，也是在競爭中立足的基本保障 13 條件之一。中小企業(yè)內(nèi)的“圈子文化”、“強(qiáng)人文化”盛行，致使根本沒有形成良好的企業(yè)文化。企業(yè)的創(chuàng)立者膽識和能力非一般人所能比擬，這種“強(qiáng)人”在企業(yè)的發(fā)展初期是必要的。壓抑員工個(gè)性的發(fā)揮，既是人力資源的極大浪費(fèi)，也會使企業(yè)在這種“強(qiáng)人文化”中逐步陷人困境因 14 此，民營中小企業(yè)的“強(qiáng)人文化”對企業(yè)發(fā)展沒有絲毫益處，更會使本來增加凝聚力的企業(yè)文化走向反面。即使有引人，也處于“邊緣”地位。許多 中小 企業(yè)的老板是“獨(dú)裁”型領(lǐng)導(dǎo) — 企業(yè)這個(gè)獨(dú)立王國的“國王”，聽不得任何逆耳之言，動(dòng)輒大發(fā)“領(lǐng)袖”的威風(fēng)，甚至對員工進(jìn)行人身侮辱，使員工惶惶不可終日。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初并不需要授權(quán)，但是隨著企業(yè)發(fā)展，需要由其他人擔(dān)任企業(yè)的部分職位，可是老板又對現(xiàn)在的管理者不信任，導(dǎo)致表面上是給予了權(quán)利，但實(shí)際還是由老板做決策，所有的事情都是老板“一 支 筆”。 企業(yè)缺乏核心競爭力產(chǎn)品和發(fā)展后勁 許多中小企業(yè)在發(fā)展中依靠機(jī)制和
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