我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題及對策研究-wenkub
2023-04-10 00:10:11 本頁面
【正文】 的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴重損失。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。培訓(xùn)與開發(fā)。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：（一）人力資源管理理念的滯后1）、人力資源管理的概念人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。3）、人員招聘選拔機制不科學(xué)（三）人才任用與人力資源配置不合理（四）人力資源績效評估和激勵機制不完善（五）缺乏良好的企業(yè)文化二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施（一）更新觀念，建立正確的人才觀在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。（二）加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才（三）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制1）、如何建立科學(xué)的人才選拔制度2）、如何建立平等、公平的競爭機制（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機制就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。績效管理。2）、人力資源管理在企業(yè)中存在的形態(tài)就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。2）、人力資源投資不足,培訓(xùn)機制不健全三是在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達到預(yù)期效果。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在有些國有企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認同。在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半(%)還執(zhí)行不力。(3)薪酬與激勵管理現(xiàn)狀:經(jīng)過20年的市場經(jīng)濟改革，企業(yè)員工報酬有了明顯的提高。另根據(jù)1999年中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所《國企高層經(jīng)理人員激勵的調(diào)查》顯示，對現(xiàn)行國有大中型企業(yè)經(jīng)營者激勵方式的評價，%。筆者認為一個科學(xué)完善的人力資源管理體系應(yīng)包括三個層面的工作:(1)工作分析和人員分析等基礎(chǔ)工作。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確:他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。為了進一步弘揚企業(yè)文化，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)健康發(fā)展，最終達到以文化管理企業(yè)的目的，結(jié)合公司實際情況，制定企業(yè)文化建設(shè)方案。企業(yè)在進行人才培養(yǎng)、教育、使用、考核、引進等方面工作中，都受到一定的人才觀的影響。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。加強員工培訓(xùn)，我們要建立健全企業(yè)的培訓(xùn)機制，以此提高員工隊伍素質(zhì)的動力與活力。加大培訓(xùn)投入，建立約束機制。1）、如何建立科學(xué)的人才選拔制度①工作內(nèi)容：制訂招聘計劃，選擇招聘途徑，進行招聘宣傳，考核和甄選應(yīng)聘人
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