中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實問題及對策-wenkub
2022-12-29 04:01:06 本頁面
【正文】 的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵效果并不佳。 (一 )決策權(quán)過度集中于企業(yè)主之手 我國大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒有什么力量可以 對企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項管理活動的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定， 很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。 企業(yè)文化是企業(yè)積累起來的無形資產(chǎn) ,是企業(yè)實現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必要保證 ,但現(xiàn)實中大多數(shù)中小企業(yè)根本不注重這點 ,經(jīng)營者怕費(fèi)時費(fèi)力費(fèi)錢 ,一味追求企業(yè) 經(jīng)濟(jì) 效益最大化 ,對不能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的一切做法淡然視之 ,員工們?nèi)狈餐膬r值觀 ,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng) ,與經(jīng)營者倡導(dǎo)的價值理念錯位 ,在 企業(yè)遇到危機(jī)時根本無法吸引留住人才 ,造成人力資源管理的空白。 中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模小 ,人員數(shù)量上的有限性使得每個員工 ,不論是經(jīng)營者還是受雇者 ,對企業(yè)的影響都是較大的。有家庭手工作坊 ， 有勞動密集 型 加工企業(yè) ， 也有掌握著各種高精尖技術(shù)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè) ,類型繁多 ； 客觀上造成這些企業(yè)對人力資源的配備更具有復(fù)雜性和多樣性。 一、中小企業(yè)的 地位與 特點 （一）中小企業(yè)的 在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的 地位 隨著國企改革的不斷深入 ,作為國有經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充 ,越來越多的集體企業(yè)、個體私營企業(yè)、民營企業(yè)等中小企業(yè)如雨后春筍般在祖 國大地上發(fā)展壯大起來 ， 在我國國民經(jīng)濟(jì)格局中占有著越來越重要的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。 2 1 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，生產(chǎn)和傳播知識的 人力資源 成為最重要的戰(zhàn) 略 性資源，誰擁有最優(yōu)秀的 人力資源誰就能在 競爭中占據(jù)優(yōu)勢。韓老師提醒。 當(dāng)前 ， 發(fā)展中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢， 但如何抓住機(jī)遇 ， 獲得長期持久的發(fā)展動力 ， 壯大企業(yè)實體 ， 是擺在每個中小企業(yè)經(jīng)營者面前的一個 重要課題。 全球化競爭的 更加 要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源 管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn) 人力資源 的價值。 統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了 99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占 60%和 40%；而且，中小企業(yè)還提供了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會；在去年 1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約 60%的份額。中小企業(yè)在人員的數(shù)量、質(zhì)量 ,資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)、大公司 ,其穩(wěn)定性一般來講也比大企業(yè)、大公司要差。不 像 人員眾多的大型國企 ,維系企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)必須依靠完善的規(guī)章制度 ,中小企業(yè)更多地依賴于員工個體的作用 ,企業(yè)的發(fā)展依靠個體的個人能動性 ,沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度 ,也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系 ,很多人員上的調(diào)整、組合、使用都具有隨機(jī)性、偶然性 ,這不利于形成科學(xué)的人力資源管理體系。 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題及對策 3 二、我國中小企業(yè)人力資源管理 存在 的現(xiàn)實問題及其原因分析 人力資源 是中小企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入 WTO 后面對激烈的市場競爭，中小企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè) 人力資源 開發(fā)與管理。 這樣使得 企業(yè)主感到萬分疲憊， 而且 各層管理人員感到如履薄冰，工作難度之大可想而之。 另外，企業(yè)管理人員沒有真正意識到人力資源的主導(dǎo)地位。需要通過 人力資源 計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序 ， 而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題： 1．缺乏規(guī)范的招聘流程 企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)要現(xiàn)招的特點 ” 。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。 3． 中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，在經(jīng)營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉” 我國大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授指出：“只有當(dāng)人們愿意將他的財產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系的人看管的時候，真正的民營企業(yè)才會出現(xiàn)。 這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。 4．績效管理隨意性強(qiáng) 受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng) 模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。 當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小企業(yè)對培訓(xùn)開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓(xùn)模式落后、培訓(xùn)管理制度不健全等問題。項目管理是近年來從國外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點看待每個管理任務(wù)。企業(yè)好比一個大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里 重視 有他的存在，反之的心中 就會 有大家庭，讓員工有歸屬感，在內(nèi)部營建一個和諧的 氛 圍，用感情投
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