畢業(yè)論文淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策(編輯修改稿)
2024-07-16 18:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 量部屬工作成績的標(biāo)準(zhǔn)。比如安排某項任務(wù)，可能因為沒有某項權(quán)力而無法晚完成，導(dǎo)致考核難以執(zhí)行。其次是沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進行有效的考核，使許多考核成為形式，沒有發(fā)揮作用。多數(shù)中小企業(yè)員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價，由此也引起員工的不滿。7．人員激勵措施缺乏科學(xué)性。許多中小企業(yè)為了吸引人才，將工資水平定位與較高水準(zhǔn)，但是這種高成本支出并沒有得到對員工的應(yīng)該產(chǎn)生的激勵效果。主要因為工資收入與業(yè)績銜接不合理，而且企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)沒有能夠體現(xiàn)出崗位的價值，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工之間不公平感覺多。另外中小企業(yè)的薪酬經(jīng)常變化，導(dǎo)致員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。 五、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題㈠人力資源管理觀念落后 ，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問題。而現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個人目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動組織成員的積極性?！ 、泊蠖嘀行∑髽I(yè)將員工視為“經(jīng)濟人”而非“復(fù)雜人”進行管理?！皬?fù)雜人”要求在管理中既要考慮人的個性、需求的差異，又要考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點看待組織系統(tǒng)中的人和人事管理。鑒于目前全國嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，認(rèn)為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個人的事再大也是小事，要求員工的個人行為無條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動力不足。企業(yè)和員工間沒有進行溝通，缺乏基本信任感，員工對企業(yè)沒有忠誠度可言，一有可能，員工就會跳槽而去。(二)薪酬福利政策不合理毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。(三)人力資源管理的投入不足 由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的年度純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓(xùn)。 (四)企業(yè)文化建設(shè)滯后 目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。(五)人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重 相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要
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