【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和建設(shè)。從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切,在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng),比較容易自我激勵(lì)。在許多公司,員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點(diǎn),中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造,職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來(lái),是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力,促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。薪酬福利對(duì)員工而言非常重要,一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體現(xiàn),它要達(dá)到三個(gè)要求:第一,員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的。第二,員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的。第三,員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代,中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值?？偨Y(jié)人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。致謝詞感謝我的導(dǎo)師劉老師的指導(dǎo)和幫助，以及學(xué)校為我們提供的優(yōu)越環(huán)境，讓我們能夠順利的完成學(xué)業(yè)。我還要感謝在一起愉快的度過(guò)大學(xué)生活的09級(jí)工商企業(yè)管理1班的全體同學(xué)的幫助和支持，使我順利的完成論文。對(duì)此我衷心的感謝。參考文獻(xiàn)：[1]：[碩士學(xué)位論文].遼寧：遼寧師范大學(xué)，2002。[2][碩士學(xué)位論文].云南：云南師范大學(xué)，2001。[3][碩士學(xué)位論文].福建：廈門(mén)大學(xué)，2001。[4]徐峰。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[J]企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2007(11)[5]謝柯凌。我國(guó)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)策思考[J]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 2007(1)[6]付立柱。現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵(lì)分析[J]商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007(16)[7],2005,(7)[8],2007,(2)[9]陳乃醒,:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2007注釋:①,2005,(7)第三篇：中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析和解決方法探究摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問(wèn)題制約了企業(yè)發(fā)展。通過(guò)提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵(lì)，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營(yíng)和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問(wèn)題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實(shí)施者，企業(yè)管理的根本就是對(duì)人力資源的管理。人力資源是企業(yè)在市場(chǎng)中博弈的資本，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，深刻剖析自身人力資源存在的問(wèn)題，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。一、中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題分析領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問(wèn)題的癥結(jié)所在。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識(shí)為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人如果沒(méi)有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來(lái)，用人唯親，用人的感性化比較強(qiáng)，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長(zhǎng)作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個(gè)人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開(kāi)放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)“以人為本”但總是停留在口號(hào)的層，往往以自我意識(shí)為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲(chǔ)備”殺雞用牛刀，花大錢(qián)招大才，委以小用。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到人才的重要性，不惜高薪聘請(qǐng)資深人才，但是卻沒(méi)有適合的崗位可安排，也沒(méi)有明確的崗位職責(zé)。大材小用，對(duì)社會(huì)而言是人力資源的浪費(fèi)；對(duì)企業(yè)而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因?yàn)槿瞬疟旧沓诵劫Y滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，并得到自身的發(fā)展?！鞍l(fā)揮潛力”殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無(wú)限，但是能發(fā)揮出來(lái)的卻是有限。過(guò)度地趕鴨子上架就會(huì)讓鴨子摔死。有一個(gè)實(shí)例，某小企業(yè)一個(gè)新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)卻急于讓他常駐外地做辦事處司機(jī)，結(jié)果該司機(jī)出交通事故，導(dǎo)致車(chē)毀人傷。“伯樂(lè)”“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無(wú)馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認(rèn)為它沒(méi)用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯(cuò)誤的崗位上，結(jié)果認(rèn)為人才無(wú)能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。人力資源系統(tǒng)不健全中小企業(yè)往往因?yàn)樽分鹄娼?jīng)營(yíng)而忽視人力管理。中小企業(yè)常抱怨員工無(wú)法調(diào)動(dòng)，人才流失嚴(yán)重。其實(shí)很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營(yíng)而忽視行政管理，對(duì)于沒(méi)有直接利益效益的人力資源的投入相對(duì)滯后。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門(mén)建設(shè)，甚至不設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，往往將綜合辦公室，后勤采購(gòu)，甚至財(cái)務(wù)與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無(wú)法專(zhuān)一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化水平。人力資源部門(mén)不健全，人員素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化不強(qiáng)，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒(méi)有人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃。人力招聘親緣性、隨意性強(qiáng)，流程混亂，缺乏對(duì)應(yīng)聘者多角度全方位地考核。，缺乏薪酬激勵(lì)。,績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大。績(jī)效評(píng)估的公開(kāi)公正性不高。在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。僅僅停留在年終獎(jiǎng)和績(jī)效提成等等手段達(dá)到短暫的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施, 未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。、不系統(tǒng)。有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤(pán)都拿來(lái)看，聽(tīng)了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實(shí)際，曾有一家中型汽車(chē)服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險(xiǎn)講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營(yíng)，結(jié)果一小時(shí)的時(shí)間講師都在講保險(xiǎn)、講賣(mài)保險(xiǎn)，一節(jié)課下來(lái)，員工覺(jué)得很像聽(tīng)了一小時(shí)保險(xiǎn)推銷(xiāo)。沒(méi)有健全的企業(yè)文化沒(méi)有了精神，人就會(huì)形同植物，沒(méi)有了信仰，人會(huì)空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或遇到困境時(shí)容易產(chǎn)生動(dòng)搖情緒。二、中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的解決方法探究提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是否重視企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，是否對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與中小企業(yè)管理者的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實(shí)提其素質(zhì)，應(yīng)從三個(gè)方面著手：。只有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)，才能確實(shí)將先進(jìn)的思想認(rèn)識(shí)滲透到企業(yè)的管理中。在為他們提供培訓(xùn)和教育時(shí)，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。樹(shù)立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨(dú)尊的家長(zhǎng)作風(fēng)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)家并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對(duì)缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和