淺析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題與改善方法(編輯修改稿)
2025-04-21 05:28 本頁面
【文章內容簡介】 。（一）總體文化層次較低，管理方式落后.一些中小企業(yè)管理者未經(jīng)過正規(guī)教育，只通過投機方式成立了公司，創(chuàng)辦了企業(yè)。，管理者自身素質偏低，管理方式落后，管理水平偏低，管理能力不強，不適應經(jīng)濟發(fā)展的需要.（二） 目標太低或沒有遠大的目標，小富即安. ，加之思想中存在的局限性，.“小富即安”的思想嚴重，缺少創(chuàng)新意識，導致企業(yè)發(fā)展的滯后.（三） 家族意識、家族管理思想濃厚、用人唯親 中小企業(yè)不注重人才的培養(yǎng)，. 第三章 中小企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀分析一. 人力資源管理理念存在的問題（一） 管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專業(yè)水平較低多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。（二）沒有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系，.（一） 缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制 目前,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。（二）培訓與發(fā)展機會缺乏 在員工培訓方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關注的是短期的經(jīng)濟目標,而培訓卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。（三）新酬福利政策不合理 第四章 加強和完善中小企業(yè)人力資源管理，促進中小民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展一 加強完善人力
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