談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策(編輯修改稿)
2024-10-15 11:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 入及融資方面，體制性障礙是比較明顯的，使得 中小 企業(yè)缺乏市場活力和競爭力，企業(yè) 顯得“沒有前途”，因此在人力資源 9 競爭方面沒有優(yōu)勢可言。 人才市場發(fā)育不完善，市場功能不健全，“職業(yè)經(jīng)理人”的市場供求機(jī)制沒有系統(tǒng)地形成，供需矛盾突出。以福建省為例， 27. 1%的民營企業(yè)經(jīng)營者因?qū)Ξ?dāng)前所處的企業(yè)環(huán)境和機(jī)制不滿而要流動，其中不乏有國有企業(yè)培養(yǎng)多年的管理者和“三資”企業(yè)磨煉過的高級經(jīng)理人才。 中小企業(yè) 要提升檔次、提高競爭能力，人才、特別是出色的管理和技術(shù)人才最為關(guān)鍵。中小企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人雙方都迫切需要社會提供完善的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，以及相應(yīng)準(zhǔn)確的信息、社會保障措施。 人力資源 流動市場壁壘過高，難以優(yōu)化配置。時下人力資源流動的“非價值性”問題始終未能從理論上得以真正的解決，人才素質(zhì)的科學(xué)測評，任職資格的確定、價值評價、薪水高低以及是否合理等社會評價體系尚未建立。理論研究的滯后性，直接影響了實(shí)踐中的可行性。競爭中缺少明顯優(yōu)勢的民營中小企業(yè)自然難以逾越這些壁壘。 良好的社會信用體系尚未健全，人力資源投資的風(fēng)險加大。近十年來，我國市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，而相應(yīng)的社會信用和法律制度卻未能同步發(fā)展。一些人的金錢欲望導(dǎo)致民營中小企業(yè)的“聚財性”被人利用，不講信用的現(xiàn)象屢屢發(fā)生 。另一方面 ，民營中小企業(yè)倚重的人才隊伍中也存在拉回扣、故意泄露商業(yè)秘密等行為。類似社會信用體系危機(jī)與問題很大程度上影響了人力資源的配置和價值的發(fā)揮，加大了人力資源的投資風(fēng)險，并反過來制約了中小企業(yè)的發(fā)展。 二、 內(nèi)部原因 10 所謂“中小企業(yè)”主要指的是，無論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都不如大企業(yè)。一般來講，中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，抗風(fēng)險能力差，甚至壽命也不長，人 們 在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險高于大企業(yè)。探討中小企業(yè)的人力資源問題，我們既要關(guān)注外部環(huán)境因素，也應(yīng)探究其 內(nèi)部 制約因素。 管理現(xiàn)狀 第一 、 “家長制”決策使中小企業(yè)決策機(jī)制不規(guī)范。大多數(shù)企業(yè)的重大決策如開拓新業(yè)務(wù)、人事任免、決定企業(yè)的接班人等，均由企業(yè)主一人做出，企業(yè)主決策權(quán)力過大。調(diào)查資料顯示，企業(yè)內(nèi)部一些重大決策 55. 3%由企業(yè)主決定， 30. 8%由企業(yè)主與主要管理人員共同決定， 13. 9%由董事會決定。日常一般管理決定中， 50. 7%的企業(yè)由企業(yè)主定奪， 36. 0%由企業(yè)主與主要管理人員共同商定， 12. 7%由董事會拍板，企業(yè)主不予聞問的僅占 0. 6%。由此可見，決策方面的“家長制”淹沒了民主制，勢必影響到人才和人力資源的獲得。 第二，信息不暢。和那些實(shí)力雄厚的大企業(yè)相比，中小企業(yè)獲得信息的渠道十分有限，對技術(shù)信息和管理信息的收集往往力不從心。在信息社會里，信息對企業(yè)的生存、發(fā)展，乃至創(chuàng)新的重要性毋庸贅言。搜集和處理信息技術(shù)的劣勢，不僅影響到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營，也直接影響到員工才智的發(fā)揮，故此，對中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置和使用極為不利。 第三，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理機(jī)制和體制?！叭酥巍痹谥行∑髽I(yè)普遍存在，并表現(xiàn)為完善規(guī)章制度的缺乏。一些中小企業(yè)奉行“拿來主 11 義”，把他人成熟的規(guī)章制度搬來套用，但實(shí)施過程中又常常存在“雙重標(biāo)準(zhǔn)”、“以勢壓人”、“反復(fù)無?！?、“缺乏公平性”等問題?！叭酥巍辈粌H與現(xiàn)代社會背道而馳，也導(dǎo)致管理實(shí)踐中矛盾重重，員工與管理者、企業(yè)主之間往往產(chǎn)生不可調(diào)和的抵觸。以家族關(guān)系為基礎(chǔ)“任人唯親”對現(xiàn)象在民營中刁途業(yè)比較普遍?！叭稳宋ㄓH”非家族的“職業(yè)經(jīng)理人”無疑是沉重打擊。在抽樣調(diào)查的樣本中， 50. 5%已婚企業(yè)主的配偶在本企業(yè)工作， 9. 8%負(fù)責(zé)購銷 。已成年子女 20. 3%在本企業(yè)從事管理工作， 13. 8%負(fù)責(zé)購銷 。被調(diào)查的所有管理者中， 26. 7%由投資者但任， %由企業(yè)主或主要投資者的親戚擔(dān)任， 5%是鄰居或同鄉(xiāng)?！叭稳宋ㄓH”必然造成人才、人力資源開發(fā)使用上的排他性，排斥競爭，造成用人上的“近親繁殖”，因而制約了中小企業(yè)人才、人力資源的有效利用。 第四，組織機(jī)構(gòu)混亂，權(quán)力界限、工作職能模糊。中小企業(yè)創(chuàng)建過程中往往基于家庭、親朋好友的合作。創(chuàng)業(yè)時，親情、友誼的紐帶可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作，同甘共苦，共度難關(guān)。但企業(yè)發(fā)展起來后，由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心地位，權(quán)利不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)、家族特征明顯等使外來專業(yè)人員很難開展工作，影響了員工的積極性。實(shí)踐中，外來或后來人才經(jīng)常遭遇被排擠的挫折感 ，從而加深了家族成員與非家族成員之間的對立。 保障與激勵層面的欠缺 中小企業(yè)激勵機(jī)制不完善，難以保證各方面待遇穩(wěn)定，很容易造成人才流失，使企業(yè)在人力資源和人才資源競爭中處于不利地位。 12 第一，保障成本投人少。一些民營中小企業(yè)為了節(jié)約成本，本來按照《勞動法》規(guī)定的應(yīng)為員工繳納各種保險金，卻成了企業(yè)老板“開源節(jié)流”的途徑之一，被毫無理由地克扣。結(jié)果使員工安全感、保障感逐步缺失。在企業(yè)工作的員工逐漸失去信心，選擇離開 。而未進(jìn)企業(yè)的人才、人員也心存疑慮。企業(yè)自然在人力資源選擇上沒有更多余地。 第二，重罰輕賞。賞與罰本來是企業(yè)管理必不可少的手段，但相當(dāng)多的企業(yè)主偏好獨(dú)裁方式，急功近利，一旦員工有所失誤，往往毫不留情地給予精神和物質(zhì)處罰。而對員工的成績，卻視為自己指導(dǎo)有方的結(jié)果，很少給予正面的激勵。 第三，物質(zhì)獎勵和精神獎勵不對稱。人力資源管理的知識缺乏，企業(yè)缺乏精神激勵機(jī)制，一切向“錢”看，錢成為單一的激勵手段。缺少人文關(guān)懷，精神鼓勵 匱乏 ，導(dǎo)致員工積極性逐漸喪失，凝聚力降低，更談不上主動發(fā)揮才智與才干。 第四，缺少必要、必需的培訓(xùn)，忽視人力資源的增值。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新、知 識生產(chǎn)的速度加快，企業(yè)在競爭中立于不敗之地的一個重要前提必須是，不斷改善員工的知識和技能結(jié)構(gòu)。這就要求企業(yè)在各種成本理應(yīng)包括
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