論中小企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-07-25 22:11 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 85 人，占總?cè)藬?shù)的 ％；一般工人 11509 人，占總?cè)藬?shù)的 26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。人才流失嚴(yán)重人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá) 45 萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。 企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊(duì)精神，努力營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國(guó)摩托羅拉在這方面樹(shù)立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì)，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，向管理層反映員工所關(guān)心的問(wèn)題，企業(yè)上下建立了開(kāi)誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。 中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題（1）普遍對(duì)人力資源的重要性不夠重視。首先，我國(guó)傳統(tǒng)觀念上重視的是物力資源，對(duì)人力資源不夠重視。許多中小企業(yè)甚至沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念，仍然停滯于一種人力資源成本的狀態(tài)，對(duì)員工的創(chuàng)新能力、活動(dòng)能力、實(shí)際工作能力、處理解決高技術(shù)含量問(wèn)題等有關(guān)定性的問(wèn)題不夠重視。其次，有的企業(yè)即使進(jìn)行人力資源管理，其目標(biāo)也是只圍繞著企業(yè)的利潤(rùn)，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)服務(wù)，而沒(méi)有自主性。大多數(shù)中小企業(yè)只把銷售業(yè)績(jī)和營(yíng)業(yè)收益等經(jīng)濟(jì)目標(biāo)作為企業(yè)目標(biāo)，所以對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)只限于如何在最短的時(shí)間內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)，人力資源管理明顯缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和部署性。（2）人力資源投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全我國(guó)許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資,用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)機(jī)制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員 ,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來(lái)的富余人員。二是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,或者臨時(shí)抱佛腳,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級(jí)人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。三是在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。（3）人力資源管理制度不健全我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理制度不健全，缺乏制度規(guī)范，人員招聘選拔制度不科學(xué)，人員配置和任用機(jī)制不合理，績(jī)效考核機(jī)制不完善，薪酬福利制度不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制不健全。人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)，表現(xiàn)在招聘工作存在著隨意性，重視朋友介紹的人才以及啟用家族內(nèi)部人員，用人部門常感到招聘到的不是最合適的人才，遇緊急人員需求時(shí)，招聘活動(dòng)很倉(cāng)促且管理者任人唯親，任人唯近，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)，不利于激勵(lì)和留住人才，用人盲目，過(guò)量聘用高學(xué)歷等高級(jí)人才，造成人才高消費(fèi)和多重浪費(fèi)，增大成本支出?？?jī)效考核機(jī)制不完善，具體表現(xiàn)在考核主體單一，主觀性，隨意性強(qiáng)，缺乏評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，缺乏公開(kāi)、及時(shí)的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)評(píng)價(jià)信息。（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略位置到，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)的研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1