中小企業(yè)人力資源管理論文(編輯修改稿)
2025-07-20 16:10 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，在處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工關(guān)系等事務(wù)上有悟性和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而不是單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理等相對(duì)以理論為主導(dǎo)的工作。，職能嚴(yán)重缺失 中小企業(yè)在成長(zhǎng)的過(guò)程中由于資金、經(jīng)驗(yàn)等的不足，往往不注重人力資源管理方面的規(guī)劃，管理制度不夠健全，常常造成一人身兼多個(gè)職位，職能嚴(yán)重缺失。比如某私企公司的老板，以前是會(huì)計(jì)出生，他不僅自己親自去跑業(yè)務(wù)，管理自己下面的幾十號(hào)工人，還自己管理這下面工人的吃住與工資的發(fā)放以及代帳等原本屬于行政管理與會(huì)計(jì)人員應(yīng)該做的事都被他一個(gè)人包了。這樣雖然可以減少相對(duì)的支出成本，但是就沒(méi)有時(shí)間把精力放在公司的發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃上來(lái)，讓公司在一開(kāi)始的時(shí)候就輸在起跑線上，這樣可以節(jié)約一時(shí)的成本，最后會(huì)被同行競(jìng)爭(zhēng)者給吃掉。以上這個(gè)例子是我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，可以預(yù)見(jiàn)健全的人力資源管理制度是中小企業(yè)生存的法寶。 中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。人力資源，尤其是優(yōu)秀的人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性是不言而喻的，沒(méi)有優(yōu)秀人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，企業(yè)是很難再市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中找到自己的立足點(diǎn)。很多企業(yè)缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。，福利政 策不合理 一方面中小企業(yè)沒(méi)有什么人力資源激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的流動(dòng)。另一方面很多中小企業(yè)薪酬制度不規(guī)范，隨意的獎(jiǎng)懲員工，經(jīng)常實(shí)行論資排輩的方針，讓好多實(shí)干，有本事有技術(shù)的員工得不到重用，最后這部分員工不得不離職，造成人才的流失。 目前，很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。關(guān)于職工報(bào)酬，一是報(bào)酬的絕對(duì)多少,二是員工他們所得的報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺(jué)，事實(shí)上，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大。 第四章 中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究 ，特別在人力資源管理方面，缺乏性思維和戰(zhàn)略性方法。只建設(shè)，不管理；投資高，效益差。 因經(jīng)濟(jì)體制的原因，我國(guó)中小企業(yè)普遍存在所有者缺位的情況，使得經(jīng)營(yíng)管理者在人力資源管理方面既缺少積極性又缺少創(chuàng)造性。在新形勢(shì)下，必須對(duì)原有的管理制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，將營(yíng)管理者的收入與人力資源管理績(jī)效掛鉤，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人力資源管理是建立在定性基礎(chǔ)上，量化的環(huán)節(jié)也只局限于簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)核算。新的人力資源管理的方法要求對(duì)人力資源的效益和分配等進(jìn)行精確核算，運(yùn)用科學(xué)的管理觀念、管理制度、管理手段來(lái)進(jìn)行現(xiàn)代的人力資源控制，使管理科學(xué)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心不再是暫時(shí)的，而是要尋求中小企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！ ∷^系統(tǒng)性管理是把人力資源活動(dòng)與其它經(jīng)濟(jì)活動(dòng)結(jié)合起來(lái)．將市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和經(jīng)濟(jì)效益作為衡量人力資源效益的重要指標(biāo)。在中小企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行全面管理的過(guò)程中，以企業(yè)內(nèi)部管理和信息交流為主要手段，促進(jìn)其不同部門和成員的聯(lián)系與協(xié)調(diào)，從而保證人力資源行為整體上取得最佳效果。在這種情況下，系統(tǒng)性管理成為中小企業(yè)重要而有效的人力資源管理方式?！ ∧壳?，人力資源系統(tǒng)性管理處于起步階段。中小企業(yè)管理帶有嚴(yán)重的行政命令與形式主義傾向，缺乏系統(tǒng)性管理。相信隨著人力資源管理戰(zhàn)略的研究和應(yīng)用，企業(yè)人力資源系統(tǒng)性管理將會(huì)發(fā)揮越來(lái)越大的作用?！ ?yīng)用新型科學(xué)技術(shù)是中小企業(yè)發(fā)揮人力資源效益的重要途徑。人力資源通過(guò)對(duì)外部有價(jià)值技術(shù)的引進(jìn)和應(yīng)用，可以使人力資源的技術(shù)能力得到增強(qiáng)。但目前很多中小企業(yè)應(yīng)用科學(xué)技術(shù)時(shí)的吸收能力十分薄弱?！ 】茖W(xué)技術(shù)是客觀的，具有充分的社會(huì)流動(dòng)性。很多中小企業(yè)對(duì)人力資源的管理則具有相當(dāng)?shù)闹饔^性。應(yīng)該說(shuō)企業(yè)人力資源管理的組織條件和管理技術(shù)，無(wú)法從市場(chǎng)購(gòu)買，只能從長(zhǎng)期的生產(chǎn)活動(dòng)中進(jìn)行積累。引進(jìn)的科學(xué)技術(shù)能否應(yīng)用于中小企業(yè)決定著該企業(yè)的
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