【文章內容簡介】 ，達成這一目的的重要方式是合理工 整的考核制度?？己藨龅健肮健⒐?、公開”，考核是手段而飛目的，所以考核前將考評的表轉公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取現(xiàn)實。 有考核沒有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質差的人合理流失，而公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。 （ 4）留人 —— 既來之，則安之。 所謂“既來之，則安之”。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn) 生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？ 溝通 —— 隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng) EMAIL 搞定，人與人之間的面對面交流的機會越來越少，網(wǎng)絡在真正實實地改變我們的生活。所以人力資源管理者應創(chuàng)造足夠的溝通機會，另外人力資源管理者還應有員工之間的人際關系的洞察預見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時調節(jié)潤和，避免關系惡化造成不必要的人員流失。 福利 —— 始終是現(xiàn)階段主要的留人機制。廣義的福利計劃包括：文娛康樂，圖書報刊，醫(yī)療保健，保險， 公積金，勞動保護，公用佃戶，郵政代辦，班車服務，年終獎金，旅游計劃等等。 關于中小企業(yè)人力資源管理問題探討 4 此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機智都是有效的輔助手段。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。 人力資源管理的概念 人力資源管理是指采用 現(xiàn)代 化的 科學 方法 ，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)的目標，人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用 現(xiàn)代 科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整和、調控和開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評、激勵、開發(fā)和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進、是一個循環(huán) 的過程。 江澤民同志指出， “ 人才資源是第一資源 ”。 人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，卡耐基就曾說： “ 假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我 20 年后還是鋼鐵大王 ” 。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。 在新經(jīng)濟 時代 ，企業(yè)強調以 “ 人 ” 為本，而中小企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢 ，相反還存在一定的劣勢，因此對于中小企業(yè)來說，要 從 人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，中小企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。 人力資源管理的 目標 和 重要性 （ 1）人力資源管理的 目標 人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的 績效 。 人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。 人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務關于中小企業(yè)人力資源管理問題探討 5 不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務 ,人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面： ① 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足 ② 最大限度地開發(fā)與 管理組織 內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展 ③ 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。 （ 2）人力資源的重要性 ① 人力資 源是企業(yè)構建核心競爭力的基礎，是促進產(chǎn)業(yè)結構和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素； ② 人力資源的發(fā)展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質，有利于更新觀念和轉變生活方式，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動力； ③ 人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源； ④ 人力資源是創(chuàng)造剩余價值的主體，是企業(yè)利潤的源泉； ⑤ 人力資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。 關于中小企業(yè)人力資源管理問題探討 6 3 中小企業(yè)人力資源管理的特點 中小企業(yè)人力資源的局限性 由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細。有 些 企業(yè)甚至沒有設立 獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能（這類企業(yè)的人力資源管理往往是由辦公室監(jiān)管），有的企業(yè)雖然設了獨立的人士部門，但往往分工粗、人數(shù)少。在這種情況下，將人力資源管理的重擔交給企業(yè)少數(shù)幾個人事干部是 極不 合理的。這時，企業(yè)人事部門的工作重點應該放在崗位分析、崗位評價，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并協(xié)助一線經(jīng)理做好招聘、培訓績效考核等工作上面，主要是做好大量繁雜的外圈服務。以招聘為例，招聘工作有四個環(huán)節(jié) —— 招募、接受、錄用、招聘評估，除關鍵環(huán)節(jié)即選撥環(huán)節(jié)由一線經(jīng)理把關外，其余的招聘、錄用、招聘評 估等環(huán)節(jié)應由人事部門提供服務。 中小企業(yè)的人格化管理 由于中小企業(yè)人數(shù)少，一線經(jīng)理與員工關系緊密，彼此之間的