論中小企業(yè)人力資源管理論文(編輯修改稿)
2025-06-19 03:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 許多中小企業(yè)甚至沒有人力資源開發(fā)與管理的概念 ,仍然停滯于一種人力資源成本的狀態(tài) ,對員工的創(chuàng)新能力、活動能力、實際工作能力、處理解決高技術含量問題等有關定性的問題不夠重視。 其次 ,有的企業(yè)即使進行人力資源管理 ,其目標也是只圍繞著企業(yè)的利潤 ,為企業(yè)的經(jīng)濟目標服務 ,而沒有自主性 。大多數(shù)中小企業(yè)只把銷售業(yè)績和營業(yè)收益等經(jīng)濟目標作為企業(yè)目標 ,所以對企業(yè)員工的培訓只限于如何在最短的時間內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤 ,人力資源管理明顯缺乏長遠性和部署性。 (2)人力資源投資不足 ,培訓機制不健全 我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段 ,往往把培訓資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資 ,用于員工培訓的經(jīng)費很少 ,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費。 培訓機制不健全 ,主要表現(xiàn)在 :一是沒有一個培訓規(guī)劃人員 ,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個完整 、全面的培訓規(guī)劃 ,或者臨時抱佛腳 ,或者培訓課程設置不適合培訓人員 ,或者只培訓高級人員 ,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性 ,缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。三是在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施 ,培訓很難達到預期效果。 (3)人力資源管理制度不健全 我國中小企業(yè)人力資源管理制度不健全 ,缺乏制度規(guī)范 ,人員招聘選拔制度不科學 ,人員配置和任用機制不合理 ,績效考核機制不完善 ,薪酬福利制度不科學 ,激勵機制不健全。人員招聘選拔機制不科學 ,表現(xiàn)在招聘工作存在著隨意性 ,重視朋友介 紹的人才以及啟用家族內(nèi)部人員 ,用人部門常感到招聘到的不是最合適的人才 ,遇緊急人員需求時 ,招聘活動很倉促且管理者任人唯親 ,任人唯近 ,不利于企業(yè)的長遠發(fā)展和內(nèi)部公平競爭 ,不利于激勵和留住人才 ,用人盲目 ,過量聘用高學歷等高級人才 ,造成人才高消費和多重浪費 ,增大成本支出?？冃Э己藱C制不完善 ,具體表現(xiàn)在考核主體單一 ,主觀性 ,隨意性強 ,缺乏評價基礎 ,崗位考核標準設計簡單 ,缺乏公開、及時的反饋機制 ,員工得不到持續(xù)評價信息。 (4)企業(yè)戰(zhàn)略目標不明確 人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中 ,應從戰(zhàn)略目標出發(fā) ,以戰(zhàn)略位置到 ,確保人力資源政策的正確性與有效性。因此 ,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰 ,而后才能分解到人力資源方面 ,隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略 ,尤其在快速擴張階段 ,往往涉足于不同的業(yè)務領域 ,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)的研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒 ,尤其是一些新開拓的項目 ,定崗定編 工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能明確的規(guī)范 ,只能是走一步 ,看一步。 (5)缺乏有效的企業(yè)文化 ? 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中所凝結、沉淀出來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神 , 它對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒 ,沒有真正理解什么是企業(yè)文化 ,大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作 ,感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關系 ,從而使個人價值理念與企業(yè)理念錯位 ,無法形成強有力的凝聚力 ,吸引人才留住人才 ,這也是企業(yè)人力資源管理效率低下 的一個重要原因。 ? 第四章 中小企業(yè)人力資源管理對策研究 (一 )強化“第一資源”理念 ,進行理念創(chuàng)新 ? 新經(jīng)濟時代 , 人力資
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