論中小企業(yè)人力資源管理的重要性(編輯修改稿)
2025-06-19 03:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的結(jié)果，又如何考核。沒有考核和不會(huì)考核也是老板們頭痛的問題。 企業(yè)規(guī)模小，員工各就其位，職責(zé)相對(duì)清晰。然而，這 種清晰很大程度是建立在老板對(duì)同事信任的基礎(chǔ)上的，缺乏科學(xué)性，但能適應(yīng)企業(yè)的需要。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，與老板打交道的機(jī)會(huì)變少，信任基礎(chǔ)變得薄弱。一個(gè)崗位應(yīng)該負(fù)什么責(zé)任，具備怎樣的素質(zhì)，沒有明確。在缺乏明確的崗位職責(zé)時(shí)，大多數(shù)員工采用的方法就是以老板為中心。當(dāng)人們都以老板為中心，而不是以崗位職責(zé)為中心時(shí)，組織層級(jí)、職能劃分就變得混亂，工作中相互推諉就成了自然。 ，員工職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃 民營企業(yè)的最大優(yōu)勢在于用人機(jī)制靈活，然而，過于靈活的機(jī)制也存在極大的弊端。 【 5】 一個(gè)組織應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定， 而一些民營企業(yè)，提拔人員非常靈活。今天是部門經(jīng)理，明天就可能成為公司副總，后天可能就會(huì)離職。靈活的用人機(jī)制，必須有科學(xué)的用人選拔標(biāo)準(zhǔn)，必須將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，單憑老板本人的意向或某件事情的表現(xiàn)不盡合理，也缺乏科學(xué)性。如果仔細(xì)考察，用人機(jī)制越靈活的企業(yè)，員工流動(dòng)也越大。提拔是因?yàn)榈谩皩櫋?，失寵就只有走人了，組織呈混亂狀態(tài)。 缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析，企業(yè)不知道自己需要什么樣的人。然而，企業(yè)常常感覺到自己缺人，但是什么崗位缺人，崗位缺什么樣的人卻一概不知。沒有深入的 人力資源需求分析，只能憑感覺尋找高學(xué)歷、高職稱的人員，其結(jié)果就是高的不來，低的又不想要，或者高的來了卻留不住。 人力資源作為企業(yè)一項(xiàng)非常重要的資源，在于其可以不斷開發(fā)，持久使用。中小民營企業(yè)老板在對(duì)人才認(rèn)識(shí)上有矛盾，一是將人才當(dāng)作商品，甚至有人聲稱只要有錢可以招到任何樣的員工，不需要時(shí)可以開掉任何人；二是內(nèi)部的人都不行，外部人又找不到，企業(yè)就是缺乏人才。根源在于，根本未認(rèn)識(shí)到開發(fā)人力資源的重要性，未認(rèn)識(shí)到不斷開發(fā)人力資源使之與企業(yè)共同發(fā)展更重要。有些企業(yè)是認(rèn)識(shí)到人力資源重要性，但是又不知如何開發(fā)。結(jié)果，要么忽視培訓(xùn)，要么做大量沒有效果的培訓(xùn)。 三． 民營企業(yè)人力資源管理瓶頸的深入剖析 在市場競爭過程中，企業(yè)的核心人 員流失嚴(yán)重、基層員工激情不足、人均產(chǎn) 出低等都不單是人力資源管理方面的問題，而應(yīng)歸結(jié)到企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)體系等方面的問題 【 1】 。 首先，企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃不清晰是導(dǎo)致人力資源問題的根本原因。多數(shù)民營企業(yè)往往沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在老板或者個(gè)別高層管理人員的腦海中，并沒有清晰表達(dá)出來成為企業(yè)全體共同認(rèn)可的發(fā)展方向。由此，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對(duì)事業(yè)長期發(fā)展方向的深度參與和實(shí)質(zhì)認(rèn)同。這種簡單的高薪、缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對(duì)這些中高層沒有足夠的 吸引力，離職率高也就在所難免，同時(shí)也直接影響了下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也難談高水準(zhǔn)了。 其次，部門職責(zé)，崗位職責(zé)不清晰，由此導(dǎo)致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設(shè)崗在民營企業(yè)中較為常見，嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責(zé)界定，導(dǎo)致職責(zé)交叉和重要職能缺失，如融資職能、計(jì)劃職能、業(yè)務(wù)分析職能、人力資源的培訓(xùn)與考核職能和財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)職能等發(fā)揮嚴(yán)重不足就比較常見。落實(shí)到具體崗位，在崗位職責(zé)不清晰的情況下，崗位工作實(shí)現(xiàn)價(jià)值的有效程度將降低。 再次，薪酬考核缺乏科學(xué)的方法，無法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，也就無法充分調(diào)動(dòng)員
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