【文章內(nèi)容簡介】 身的法律理解等能力。同時(shí)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。 人才競爭向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競爭趨勢發(fā)展其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險(xiǎn)營銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。據(jù)調(diào)查，我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員大概有120 萬人。但就全國而言，整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前，我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級管理人員。保險(xiǎn)公司自身人力資源管理存在較多問題（1）目前公司人力資源管理理念相對滯后。主要表現(xiàn)為各級領(lǐng)導(dǎo)干部對人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，人力資源觀念及人力資源制度滯后于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前，公司仍有部分領(lǐng)導(dǎo)干部還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。（2）公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在人力資源層次方面，若以塔型來形容保險(xiǎn)公司人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，那么目前公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖復(fù)合型人才，而且需要大力加強(qiáng)鑄造“塔基”的多類型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊(duì)伍。一方面，優(yōu)秀的高級管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員十分短缺；另一方面，無法適應(yīng)新形勢發(fā)展和做強(qiáng)做大戰(zhàn)略需要的低層次員工卻形成了較大的冗余。在員工崗位結(jié)構(gòu)方面，管理崗位員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于業(yè)務(wù)崗位員工。人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，管理、業(yè)務(wù)崗位倒置現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。（3）員工激勵機(jī)制效果不明顯。在競爭激勵方面，未能充分發(fā)揮崗位與崗位間的競爭、職位與職位間的競爭作用，致使保險(xiǎn)公司崗位工作效率和積極性偏低；在考核激勵方面，員工績效考評機(jī)制還不完善，考評辦法缺乏量化指標(biāo)，在操作上仍有感情的因素；在長期激勵方面，尚未完全建立員工的長期激勵體制，使員工對個(gè)人未來的信心缺失。雖然天安保險(xiǎn)公司在員工激勵措施方面作過不少的嘗試。但總體效果卻不明顯。（4）人力資源儲備明顯不足。現(xiàn)下公司內(nèi)部各崗位均是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”或“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”的狀態(tài)，一方面迫于人力成本的壓力，一方面苦惱于人力儲備的嚴(yán)重不足。同時(shí)，在某種程度上還采取組織安排的做法，對部分員工“一崗定終身”，從而制約了公司人力資源潛能的充分發(fā)揮。（5）員工對公司的忠誠度面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。一方面，人力資源管理的種種不足導(dǎo)致員工信心的衰退；另一方面，市場新主體的不斷進(jìn)入使員工的選擇趨于多樣化；再一方面，保險(xiǎn)公司現(xiàn)有員工有一部分考慮問題感性化，認(rèn)人不認(rèn)同公司的情況還存在。這些，對公司現(xiàn)有員工的忠誠度均有較大的影響和考驗(yàn)。對構(gòu)建保險(xiǎn)公司內(nèi)部和諧人力資源管理的建議和對策 重塑公司人力資源管理理念，建立大人力資源管理格局不同的管理理念，導(dǎo)致不同的管理方式；不同的管理方式，導(dǎo)致不同的管理結(jié)果。在和諧環(huán)境下，重塑公司人力資源管理理念，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。（1）公司系統(tǒng)上下，尤其是各級領(lǐng)導(dǎo)要真正樹立 “以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂工作”的理念．不是僅停留在口號的層次上，而是真正將員工視為管理的主要對象和公司的重要資源，將員工視為工作的合作伙伴，充分尊重個(gè)人價(jià)值。（2）各級人力資源管理者要真正認(rèn)識到人力資源管理發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，充分重視人的管理和發(fā)展，真正扭轉(zhuǎn)人力資源管理“重要”但不“主要”的尷尬處境。（3）將人力資源管理理念培訓(xùn)納入培訓(xùn)日程，將非人力資源管理部門納入人力資源課程培訓(xùn)范疇、樹立“人力資源管理是所有負(fù)責(zé)人的第一工作”的理念，形成了以各級人力資源管理部門為主力，以公司各部門共同參與為推動的“大人力資源管理”格局。 提升人力資源管理者素養(yǎng)，塑造人力資源管理新形象（1）建立在工作中提升的機(jī)制。以前，公司各機(jī)構(gòu)人力資源工作人員多數(shù)出身于行政、文秘、人力資源等專業(yè)，還有一部分是剛走出校門不久的大學(xué)畢業(yè)生，他們的社會工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)普遍不足。針對這種情況，公司要有意識、有計(jì)劃、有目的地對其在崗位歷練方面進(jìn)行特別處理，建立一套符合公司實(shí)際的使其在工作中提升的機(jī)制。有效地提升人力資源管理者實(shí)踐能力和綜合素養(yǎng)。（2）建立外部提升鼓勵機(jī)制。鼓勵和支持公司人事專員參加外部較長期的教育培訓(xùn)，接受比較系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。公司在制度政策上給予了必要的費(fèi)用和時(shí)間的支持；這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)在于系統(tǒng)化、規(guī)范化，極大地提升了各人事專員的理論修養(yǎng)。（3）將人力資源專業(yè)培訓(xùn)列入公司短期培訓(xùn)課程。定期由公司組織各級人事專員參加較短期的、人力資源管理專題性的培訓(xùn)，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培訓(xùn)針對性非常強(qiáng)，是及時(shí)“充電”的有效方法。 實(shí)行差異化人力資源處理，實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏（1）樹立全員人才觀，根據(jù)員工個(gè)人情況，將公司現(xiàn)有員工進(jìn)行科學(xué)分類。把員工分為領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、營銷人才、輔助人才等5 類人才，實(shí)施激活管理，充分調(diào)動各類人才的積極性。（2）根據(jù)人才分類和崗位的特點(diǎn)以及專業(yè)屬性，對公司現(xiàn)有崗位序列進(jìn)行重新劃分。（3）針對各級各類人才、各崗位序列特點(diǎn)，構(gòu)建差異化的教育培訓(xùn)體系、差異化的考核評價(jià)體系和差異化的績效薪酬體系，逐步實(shí)施分類、分層的員工發(fā)展通道差異化管理，最終實(shí)現(xiàn)員工與公司的共贏局面。 加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)公司自己的后備軍（1）保險(xiǎn)公司必須重視人才梯隊(duì)建設(shè)。明確人才梯隊(duì)建設(shè)制度的重要性，明確后備人才的任職資格、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)過程，將后備人才體系視為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一。（2）公司領(lǐng)導(dǎo)班子必須親自參加對后備人才的培養(yǎng)，參與制訂后備人才的培養(yǎng)計(jì)劃，并親自宣講企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，充分顯示公司對后備人才制度的重視．并讓后備人才有較多機(jī)會接觸公司高管，以強(qiáng)化后備人才對公司的認(rèn)同和對公司發(fā)展目標(biāo)的理解和領(lǐng)悟。（3）公司必須為后備人才的培養(yǎng)設(shè)計(jì)有效的培養(yǎng)計(jì)劃和考察計(jì)劃。既注重對后備人才能力和知識的培養(yǎng)和考察，又注重個(gè)人品行和公司文化認(rèn)同方面的培養(yǎng)和考察。（4）對待后備人才要真誠和開放。公司高管和培養(yǎng)計(jì)劃具體執(zhí)行人定期與后備人才溝通，幫助后備人才分析知識、能力、經(jīng)驗(yàn)方面的不足，并校正后備人才對公司不良的理解和職業(yè)素養(yǎng)方面的問題。（5）對后備人才采取定期考核制度，采取高管面談和書面考試或者按照培養(yǎng)方向的業(yè)績考核，考核結(jié)果在后備人才中公開，使每位后備人才有壓力和動力以提高業(yè)績。（6）給后備人才確定合理的薪酬，至少達(dá)到培養(yǎng)方向的職務(wù)最低限工資水平。合理的工資可以吸引高素質(zhì)的后備人才，也可以增加其他中高層經(jīng)理的壓力意識。（7）大膽起用后備人才。按照發(fā)展過程中出現(xiàn)的崗位空缺、人才需求進(jìn)行儲備，同時(shí)敢于放手讓后備人才擔(dān)任實(shí)際管理職務(wù)。（8）后備人才不僅從外部招聘，更注重在內(nèi)部培養(yǎng)．尤其是各級機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子職位，應(yīng)從有經(jīng)驗(yàn)的骨干員工中選拔培養(yǎng)對象，使原有基層員工有機(jī)會成為中高層管理人員，從而帶動基層員工的上進(jìn)心和積極性。樹立“以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂工作”的理念，營造企業(yè)和諧發(fā)展氛圍。最大限度地發(fā)揮企業(yè)利益主體即員工的主動性和創(chuàng)造精神，重視對企業(yè)人力資源的獲取、使用、開發(fā)、協(xié)調(diào)等每一個(gè)環(huán)節(jié)上管理制度的設(shè)計(jì)和選擇，保證每一項(xiàng)制度自身的完整性和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度安排的整體和諧，完善人力資源作用發(fā)揮的機(jī)制。注意建立健全人力資源的引進(jìn)、管理和使用機(jī)制。在引進(jìn)機(jī)制上，應(yīng)科學(xué)、合理，優(yōu)先引進(jìn)急