【文章內(nèi)容簡介】 協(xié)調(diào)的方式進行 員工職業(yè)開發(fā) 個人職業(yè)需要： 在組織機構里我該怎樣發(fā)現(xiàn) 機會 ? 憑借我的實力 ? 說出自己發(fā)展需要 ? 調(diào)整自己的興趣 ? 調(diào)適自己的價值觀 ? 調(diào)適自己的個人作風 組織機構的需要： ? 未來二、三年的戰(zhàn)略目標是 什么？ ? 未來二、三年面臨的最緊迫 的需要與最嚴峻的挑戰(zhàn)是什 么 ? ? 迎接這些需要什么樣的技能、 知識和經(jīng)驗 ? ? 要求員工達到什么水平 ? 47 員工職業(yè)開發(fā)的 意義 ? 職業(yè)生涯傳統(tǒng)的模式： 出于向上流動的考慮 ? 今天的職業(yè)生涯開發(fā)更多關注于 ： 如何幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成就和提高公司的生產(chǎn)率 并力求兩者的有效統(tǒng)一 ? 所以，員工生涯既包括向上流動，也包括橫向流動，它包括能力培養(yǎng)、在崗充實、再培訓、職務輪換等 生涯開發(fā)的意義： ?加強員工保持率 ?增強員工技能和士氣 ?中高層管理隊伍的補充和強化 ?表明公司對員工承擔的義務 ?促進人力資源規(guī)劃 ?進一步強化戰(zhàn)略優(yōu)勢 48 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 員工 公司 部門經(jīng)理 公司員工 共同發(fā)展 個人發(fā)展計劃 培訓計劃 員工入職培訓 員工在職培訓 輔助制定培訓 計劃 輔助制定發(fā)展 計劃 責 任 ? 由員工個人承擔 50%以上的職業(yè)發(fā)展責任 ? 由公司承擔近 25%的責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供空間并給予培訓支持 ? 由員工所在部門經(jīng)理承擔約 25%的責任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃 49 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)示例 導師制 入門培訓 在職培訓 崗位輪換 內(nèi)部招聘 多重階梯 賦予更大 責任 職業(yè)經(jīng)理人 培訓計劃 專業(yè)人員培 訓計劃 試用階段 發(fā)展階段 成就階段 50 監(jiān)督約束機制 ? 所謂的監(jiān)督約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。 ? 因此，監(jiān)督約束機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： ? 心理契約與軟約束 ? 信息監(jiān)督與目標責任監(jiān)控 ? 高壓線與員工基本行為規(guī)范 ? 以任職資格體系為核心的職業(yè)化評價系統(tǒng) 51 競爭與淘汰機制 ? 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 ? 因此，競爭與淘汰機制主要依靠以下制度實現(xiàn)： ? 競聘上崗制度與末位淘汰制度 ? 人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學習深造） 52 戰(zhàn)略性人力資源管理的 六大運行系統(tǒng) ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) ? 基于素質模型的潛能評價系統(tǒng) ? 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ? 基于 KPI指標的考核系統(tǒng) ? 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) ? 基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng) 53 綜合性人力資源戰(zhàn)略的實施框架 人力資源戰(zhàn)略應配合業(yè)務戰(zhàn)略而定制 人 力 資 源 管 理 的 實 施 流 程 界定關鍵崗位技能 / 類型數(shù)量 所 需 的 人 才 個 人 發(fā) 展 業(yè) 績 與 薪酬 人員 配置 組織 架構 與崗 位設 計 招 聘 關 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 結 果 成 就 個 人 團 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價 值 定 位 行 業(yè) 性 質 業(yè) 務 戰(zhàn) 略 領 導 風 格 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 資料來源： McKinsey Company 1 54 ? 素質（ Competency)是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅力等。 ? 素質是判斷某個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)分個人績效好壞差異的個人特征。 基于素質模型的潛能評價系統(tǒng) 2 55 績效的一般定義 ? 績效（ Performance)也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果 。 ? 不同的企業(yè)對于績效有不同的理解 ? “績效就是利潤” ? “績效就是規(guī)模” ? “績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” …… ? 對于個人的績效評價也有不同的說法 ? “績效就是個人工作的成果” ? “績效就是個人工作的行為” ? “績效就是個人表現(xiàn)出來的素質” …… 56 結果論 過程論 潛能論 57 “ 結果 論”與“ 過程 論” ? “績效” =“結果”或“產(chǎn)出” ? “績效” =“行為” 58 考核方法 優(yōu)點 缺點 注重結果 具有鼓舞性和獎勵性 ? 在未形成結果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當?shù)男袨? ? 當出現(xiàn)責任人不能控制的外界因素時，評價失效 ? 無法獲得個人活動信息，不能進行指導和幫助 ? 容易導致短期效益 注重行為 /過程 能獲得個人有效信息 有助于進行指導和幫助 ? 管理難度增大 ? 成功的創(chuàng)新者難以容身 ? 過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果 “績效” =“結果” +“過程”（行為 /素質） 結果（做什么） +行為素質（如何做） = 優(yōu)秀績效 考核結果和過程的比較 59 ? 實際收益 預期收益 ? 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇 ? 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關注未來 ? 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作 “ 潛能 ”論：“績效” =“做了什么” +“能做什么” 60 “績效”概念的沿革與發(fā)展 ? “績效” =“結果”或“產(chǎn)出” ? “績效” =“行為” ? “績效” =“結果” +“過程”（行為 /素質） ? “績效” =“做了什么” +“能做什么” 61 “ 全面績效 ”觀點 ? 績效是由人的潛能（資質）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程 優(yōu)秀績效 = 潛能 （能做什么） 行為素質 （如何做） 結果 （做到什么） + + 62 價值觀 態(tài)度 自我形象 個性 /品 格 內(nèi)驅力 /社會 動機 素質的構成要素 表象的 潛在的 行為 知識 技能 例：客戶滿意 例：自信 例：靈活性 例：成就導向 素質 潛能 63 素質構成要素的特點 ? 相對于知識、技能，素質要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高且效果不佳。 A象限 分 析 家 B象 限 夢 想 家 C象 限 交 際 家 D象 限 組 織 家 左上腦 右上腦 左下腦 右下腦 有條理的 循序漸進的 重規(guī)劃的 重細節(jié)的 邏輯強的 好分析的 重事實的 強調(diào)量化的 直覺的 整體的 融會貫通的 創(chuàng)新的 善交際的 重感覺的 重運動的 情緒主導的 64 素質與高績效的關系 等式的重新修正 高學歷 =高績效 經(jīng)驗多 =高績效 高能力 =高績效 ? ? ?