人力資源論文(企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì))(編輯修改稿)
2025-02-25 22:10 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 重視和人力資源在現(xiàn)實(shí)生活的重要作用使得近幾十年來(lái)人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。 CEO 職位的候選人從最初的營(yíng)銷人員、財(cái)務(wù)人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員。特別是進(jìn) 入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來(lái)越多的高層人力資源主管在問(wèn)鼎 CEO 職位，越來(lái)越多的高層人力資源主管進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。 未來(lái)的發(fā)展可能是，不曾當(dāng)過(guò)人力資源主管或者經(jīng)過(guò)有關(guān)的培訓(xùn)，就沒(méi)有資格擔(dān)當(dāng) CEO 或進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。 （ 3）直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者。 人力資源管理將被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門(mén)的任務(wù)。對(duì)于其它部門(mén)的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人 力資源管理的各個(gè)層次和職能上他們應(yīng)如何參與？同時(shí)，人力資源部門(mén)要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評(píng)估下屬員工業(yè)績(jī)的能力。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該主動(dòng)與人力資源部門(mén)溝通，共同實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，而不僅僅在需要招人或辭退員工時(shí)，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級(jí)管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或服務(wù)者。 二、中國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向 （ 1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。 現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門(mén)改換成人力資源部門(mén)，可是在功能 方面以及角色的扮演上并無(wú)顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門(mén)的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。只有在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無(wú)法指導(dǎo)實(shí)踐。 （ 2）人事管理是人事部門(mén)的事。在企業(yè)里通常的觀念是， 一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門(mén)聯(lián)系到一起，即那是人事部門(mén)的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來(lái)。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無(wú)法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。 （ 3）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中， 人們往往認(rèn)為人事管理無(wú)專業(yè)可言，什么人都能干， 企業(yè)的人事部門(mén)成了 “無(wú)專長(zhǎng)人員的收容所 ”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無(wú)關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門(mén)工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。 （ 4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于大專以上學(xué)歷 “來(lái)者不拒 ”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過(guò)程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去 了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬(wàn)事大吉了?？己耸俏覈?guó)企業(yè)存在問(wèn)題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來(lái)干什么，考核成了 “認(rèn)認(rèn)真真地走形式 ”等等。
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