人力資源論文(企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢)-全文預覽
【正文】 招聘、職業(yè)發(fā)展、評估、獎酬、組織管理、變革、考核、溝通、過程管理以及其它的人力資源專業(yè)領域。 企業(yè)要想在智力資本競爭時代取得優(yōu)勢，達到良好的智力資本運營效果，應該從以下方面入手： 首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊伍。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。 （ 3）人事管理者素質(zhì)低。在企業(yè)里通常的觀念是， 一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。部門經(jīng)理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。 未來的發(fā)展可能是，不曾當過人力資源主管或者經(jīng)過有關的培訓，就沒有資格擔當 CEO 或進入企業(yè)董事會。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。傳統(tǒng)觀點認為， 人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關系，只需要負責企業(yè)人員的 “進、管、出 ”。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務，這就是所謂人力資源外包化趨勢。在 90年代，計算機和數(shù)據(jù)處理技術的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經(jīng)營領域。 人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的部門。第四階段是學習績效 ，人力資源開發(fā)專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關注點從培訓轉向以員工為主體的學習。 人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代?！? 標題】企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 【內(nèi)容提要】 展望二十一世紀，人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。 【 正 文】 一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，通訊技術更加發(fā)達、技術更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由 產(chǎn)品經(jīng)營競爭到資本經(jīng)營的競爭，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，并把它與個人目標結合起來，達到企業(yè)與員工 “雙贏 ”狀態(tài)。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。 九十年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計劃的組織者和領導人。這種趨勢將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，并致力于員工績效的提高。它更多地以經(jīng)營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報
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